Wie schreibt man einen #lernOS Guide? Einige Vorüberlegungen zu einer Anleitung

Eigentlich hatte ich mir das als Aufgabe für die Sommerpause vorgenommen. Ich wollte eine kleine Anleitung schreiben, wie man eigentlich lernOS Guides schreiben kann, denn in Zukunft soll dazu jeder in der Lage sein. Warum erst in der Sommerpause? Weil bis dahin mehr Erfahrungen mit den drei bestehenden Leitfäden (lernOS for You, lernOS Expert Debriefing Leitfaden, lernOS Podcasting Leitfaden) vorliegen würden.

Doch an einigen Stellen laufen schon Überlegungen zu neuen Guides, so dass ich diese Aufgabe vielleicht ein bisschen vorziehen werde. Karsten tüftelt an einem KM 101 Leitfaden und Karl ist mit einer Gruppe von Sketchnoter*innen an einem lernOS Sketchnoting Guide dran:

Mit der Version 1.1 des lernOS for You Guides haben wir das Konzept von “Lernpfaden” (learning paths) eingeführt. Die Grundidee ist, dass der selbstgesteuerte Lernprozess als Grundstruktur immer 13-wöchige Sprints verwendet, die Lerninhalte sich in Form der Katas (Übungen) aber je nach Lernziel ändern können. Dafür muss man die Sprints mit dem Sprint Planning (Woche 0), der Sprint Retrospektive (Woche 12) und den Lernpfaden/Katas so aufbauen, dass sie modular und austauschbar sind. Das habe ich im Release Webcast zur Version 1.1 kurz beschrieben:

Außerdem wäre es aus meiner Sicht sinnvoll, wenn das Inhaltsverzeichnis der lernOS Leitfäden gleich strukturiert ist, damit sich die Lernenden schnell zurecht finden können. Hier war für mich das gedankliche Vorbild die ISO 9001, die in den letzten fünf Jahren eine sog. High Level Structure (HLS) entwickelt haben, damit verschiedene Management-Standards die gleiche Struktur haben und sich teilweise auch Inhalte teilen können. Die drei bestehenden Leitfäden haben aus historischen Gründen unterschiedliche Strukturen. Diese habe ich bei mir im OneNote schonmal nebeneinander gelegt und versucht, daraus eine “lernOS HLS” abzuleiten:

Aus diesen und weiteren Vorüberlegungen ließen sich dann ein paar erste Grundregeln für die Erstellung von ganzen lernOS Leitfäden oder Lernpfaden ableiten:

  • Ein lernOS Leitfaden oder lernOS Lernpfad ist unter Creative Commons Attribution Lizenz (CC BY) verfügbar.
  • Ein lernOS Leitfaden verwendet die lernOS High Level Structure als Grundstruktur.
  • Die Quellen eines lernOS Leitfadens sind in einem Repository auf github auf Basis einer im lernOS Core bereitgestellten Vorlage verfügbar.
  • Alle lernOS Inhalte verwenden das lernOS Glossar und weitere Sprach- und Formatierungskonventionen (Sie/Du, aktive/passive Sprache, neue/alte Rechtschreibung etc.).
  • Die Katas eines Lernpfads sind für die 13 Wochen eines Lern-Sprints ausgelegt (mindestens 11 Übungen). Daumenregel für den Zeiteinsatz pro Woche sind 1-2 Stunden.
  • Die Katas eines Lernpfads müssen für alle Lernenden in Selbstorganisation und mit vertretbarem Aufwand möglich sein (keine Inhalte hinter Paywalls, keine Teilnahme an kostenpflichtigen Veranstaltungen etc.).
  • Die Beschreibung der Katas folgt der einheitlichen Struktur der Vorlage, wenn keine zwingenden Gründe dagegen sprechen.
  • Für den Learning Circle Moderator wird eine Checkliste angeboten, die ihn bei der Begleitung des Lernpfads unterstützt.

Das ist mal ein “braindump” meiner bisherigen Gedanken zu einem “How to write a lernOS Guide?” Tutorial, die sicher keinen Anspruch auf Vollständigkeit oder Richtigkeit erheben. Meine Frage an alle, die sich mit dem Gedanken tragen, auch mal einen lernOS Guide/Lernpfad zu erstellen oder sich mit der Materie auskennen: ergibt das so Sinn? Was fehlt? Wo besteht die Gefahr der “Überregulation”?

Gesucht: eine Definition für “Führung”

Für das lernOS Projekt soll es auch ein lernOS Glossar geben, in dem alle zentralen Begriffe definiert sind. Wo möglich, sollen diese Definitionen auf allgmein anerkannten und bereits bestehenden Definitionen aufbauen.

Einige Definitionen, wie beispielsweise “Projekt” oder “Prozess” sind einfach. Andere Fälle sind schwieriger gelagert, weil es keine allgemein akzeptierte Definition gibt. Ein solcher Fall ist der Begriff “Führung” (im Sinne der Führung von Menschen).

Um mich an eine Definition für das lernOS Glossar heranzutasten bin ich zunächst mal von einer Definition ausgegangen, die nahe an der Wikipedia-Definiton lag:

Version 1: Führung ist die Tätigkeit, „geführte“ Menschen für gesetzte Ziele zu motivieren und auf den Weg der Erfüllung der Ziele für den gemeinsamen Erfolg mitzunehmen.

Dann habe ich auf Twitter die Frage gestellt, ob man Führung so definieren könne (Ja/Nein-Auswahl mit der Bitte um eine Begründung. Die überwiegende Mehrheit stimmte für nein (80% nein bei 45 Stimmabgaben, Abstimmung läuft noch).

Aus den Kommentaren und dem Feedback lies sich einiges an Verbesserungsvorschlägen für eine aktualisierte Definition ziehen:

  • Gut: Begrenzungen und Eckplanken, die das Leben leichter machen (Martin)
  • Fehlt: Gemeinsam über Ziele entscheiden (Peter)
  • Vorschlag: Führung als bewusste und zielbezogene Einflussnahme auf Menschen nach Rosenstiel (Anna)
  • Bedenkenswert: kann Führung auch nicht an Personen/Rollen gebunden sein? (Anna)
  • Bedenkenswert: Führung, um Menschen zur Entfaltung zu bringen (Katharina, Thomas, Pivi)
  • Zu eng für mich: Führen als Entscheiden (me&me)
  • Kritik: motivieren/mitnehmen klingt zu sehr nach “bemuttern” (Jo)
  • Bedenkenswert: Führung als Haltung, nicht als Tätigkeit (Henning)
  • Gut: Demotivation vermeiden und positives Umfeld schaffen (Henning)
  • Kritik: “geführte” aus “geführte Menschen” streichen (Marc)

Auf Basis dieses Feedbacks habe ich dann eine neue Version der Definition erstellt, die auch mir deutlich besser gefällt:

Version 2: Führung ist die Tätigkeit, Menschen in die Zielfindung einzubinden, motivierende Rahmenbedingungen zu schaffen, Lern- und Entwicklungsprozesse zu unterstützen und die Zielerreichung bei Bedarf zu unterstützen.

Die Version 2 habe ich in den Entwurf des lernOS Glossars aufgenommen. Die letzte Version der Definition wird es aber bestimmt nicht sein, gerne in den Kommentaren oder auf Twitter weiter mitdenken :) Vielen Dank an alle Beitragenden!

Office 365 und die Lernende Organisation

Es zeichnet sich ab, dass lernOS auf der Ebene der Lernenden Organisation und Office 365 zwei zentrale Themen bei mir im kommenden Jahr sein werden. Deswegen mache ich mir gerade Gedanken, wie die beiden Themen miteinander zusammenhängen. Das Zusammenspiel von Technologie und Lernen/Kultur soll gleichzeitig die Basis für den lernOS Guide auf Ebene der Organisation werden (erste Gedanken dazu im Handbuch Version 0.5). Dieser Blog-Beitrag kann sich im Lauf der nächsten Wochen immer wieder etwas verändern, wenn sich meine Gedanken ordnen.

3 Ansätze der Lernenden Organisation

Drei Quellen sind für mich für das Konzept der Lernenden Organisation zentral:

  1. Das Systemdenken aus der 5. Disziplin von Peter Senge
  2. Die 3 Building Blocks der Lernenden Organisation von David Garvin
  3. Das Dual Operating System mit Hierarchie und Netzwerk nebeneinander von John Kotter

Die fünf Disziplinen nach Peter Senge sind Shared Vision, Personal Mastery, Team Learning, Mental Models und Systems Thinking. In “Personal Mastery” ist das Lebenslange Lernen verankert, im “Team Learning” die Forderung nach kontinuierlich lernenden Teams. Das Systemdenken ist der Ansatz, ein Unternehmen nicht als eine starre Maschine zu sehen, sondern als einen lebendigen Organismus, der mit der Außenwelt agiert und sich selber kontinuierlich an Veränderungen anpassen kann (=lernen). Diese Anpassung passiert auf allen Ebenen der Organisation, vom einzelnen Mitarbeiter bis zur gesamten Struktur der Organisation, exakt die drei Ebenen von lernOS.

David Garvin und Amy Edmondson arbeiten in ihrem Artikel Is Yours A Learning Organization? die drei Handlungsfelder “Leadership that reinforces Learning”, “Concrete Learning Processes” und “A Supportive Learning Environment” heraus. Darin werden die Führungskräfte in ihrer Vorbildrolle für den Umgang mit Wissen und Lernen hervorgehoben. Bei den konkreten Lernprozessen wird eher auf formale Lernprozesse wie Informationsmanagement, Innovationsmanagement, Competitive Intelligence, Problem Solving und Skill Management abgezielt. Hier ergänze ich beim Erklären immer noch das informelle Lernen im Sinne des 70/20/10 Modells (Barcamps, Meetups, Communities of Practice). Garvin sieht im “Learning Environment” hauptsächlich kulturelle Aspekte (Gefühl der Sicherheit, Wertschätzung gegenüber anderen Ideen, Risikobereitschaft, Zeit zum Lernen), die natürlich extrem wichtig sind. Zusätzlich sehe ich in der Arbeits- und Lernumgebung auch noch die physische Arbeitsumgebung (Gebäude, Büros, Besprechungsräume, Kreativräume, Lernräume, Coworking-Spaces) und die digititale Arbeitsumgebung (Intranet, Enterprise Social Network, Anwendungen, mobile Endgeräte).

Im Artikel Accelerate! beschreibt John Kotter die Koexistenz von Hierarchie und Netzwerk. Die Netzwerkorganisation besteht in diesem Modell aus Freiwilligen, die neben ihren Tätigkeiten in der Hierarchie auch im Netzwerk aktiv sind. Hier sind zwei Fälle zu unterscheiden: 1.) Vernetzung mit anderen Kolleg*innen über die Grenze von Organisationseinheiten hinweg (sog. Fayolsche Brücken, z.B. durch Working Out Loud), aber auf individueller Ebene und ohne Gruppenbildung (linke Seite) 2.) Bildung von Initiativen und Subinitiativen, die zielgerichtet sind, aber mit einem selbstgegebenen Ziel und nicht durch hierarchische Vorgabe (rechte Seite).

https://hbr.org/resources/images/article_assets/hbr/1211/R1211B_A_LG.gif

Die Grundidee von Accelerate! baut auf den 8 Schritten der Veränderung aus dem Buch Leading Change auf, in der bereits die “Guiding Coalition” eine zentrale Rolle spielte:

  1. Establishing a sense of urgency
  2. Creating a guiding coalition
  3. Developing a change vision
  4. Communicating the vision for buy-in
  5. Empowering broad-based action
  6. Generating short-term wins
  7. Never letting up
  8. Incorporating changes into the culture

Der Guiding Coalition kommt dabei eine besondere Rolle zu, weil sie – bestückt mit Freiwilligen aus der hierarchischen Organisation – die Brücke zwischen Hierarchie und Netzwerk bildet. John hebt aber auch die drei wichtigsten Unterschied von Accelerate! zum alten 8-Schritte-Ansatz hervor: 1.) Früher war der Wandel zeitlich begrenzt, heute ist er dauerhaft 2.) Die Change Agents im alten Ansatz waren meist eine “small, powerful core group”, für den Wandel heute ist eine “volunteer army” notwendig 3.) die Change-Ansätze früher fanden in der traditionellen Hierarchie statt, heute muss die Flexibilität und Agilität des Netzwerks genutzt werden. Im Video Accelerate! The Evolution of the 21st Century Organization beschreibt John sehr anschaulich, wie die Balance zwischen Hierarchie und Netzwerk gehalten werden kann:

Office 365

Wie passt das Angebot von Office 365 mit dem Konzept der Lernenden Organisation zusammen? Für viele Neueinsteiger ist Office 365 erst einmal etwas unübersichtlich, da es so viele einzelne Anwendungen (Apps genannt) und Dienste bietet (z.B. Azure Cognitive Services). Darstellungen wie beispielsweise das Periodic Table of Office 365 zeigen die einzelnen Anwendungen zwar auf, helfen aber wenig für die Orientierung. Als Einstiegspunkt eignet sich in meinen Augen die Inner-Outer-Loop-Darstellung von Microsoft von der Ignite 2017, die eine Hilfestellung bei der Frage gibt, wo man eine Konversation in Office 365 beginnen sollte:

Ausgangspunkt in der Grafik unten ist der einzelne Mitarbeiter, dessen persönliches Informationsmanagement mit E-Mails (“ubiquitous for targeted communications”), Terminen, Kontakten etc. in Outlook stattfindet (für alle ESN-Fans: ja, das ist auch mehrere Jahre nach der Einführung von Enterprise Social Networks so!). Die Zusammenarbeit in bekannten Teams stellt der “Inner Loop” dar. Im Beschreibungstext der Grafik heißt es zwar “People you work with regulary on core projects”, ich würde den Inner Loop aber auf alle geplante Kommunikation und Zusammenarbeit in bestehenden und bekannten Teams und damit die linke Seite vom Dual Operating System beziehen (z.B. Abteilungen, Gremien, Projekt-Teams und Prozess-Teams). Der “Outer Loop” ist für “people you connect with openly accross the organization”. Über die Vernetzung können einfach Informationen ausgetauscht werden (z.B. über Working Out Loud), es kann aber auch zielgerichtete Kommunikation und Zusammenarbeit entstehen (z.B. In Communities of Practice). Das stellt dann die rechte Seite des Dual Operating System dar.

Bei der Vielzahl von Office 365 Apps, die kontinuierlich verbessert und erweitert werden (z.B. aktuell Kaizala), sollte ständig geschaut werden, welche davon für das Lernen in der Organisation relvant sein könnten. Prominente Beispiele sind Stream als internes YouTube, Forms für das strukturierte Erfassen von Feedback oder Flow für die Automatisierung von Routineaufgaben von Wissensarbeitern (z.B. Teilen neuer Videos in Communities).

Office 365 und die Lernende Organisation

Aus diesen Vorüberlegungen lässt sich ein Maßnahmenplan ableiten, wie die Einführung von Office 365 verwendet werden kann, um dem größeren Entwicklungsziel “Entwicklung einer Lernenden Organisation” zuzuarbeiten. Im Folgenden sammle ich in einer dynamischen Liste Elemente für einen Baukasten, den man dann fallspezifisch zu einer Projekt-Roadmap zusammenstellen kann:

  • Sense of Urgency & Shared Vision: warum führt die Organisation Office 365 ein? Welche Elemente der Geschäfsstrategie können durch Office 365 unterstützt werden? Wie kann die Bedeutung von Wissen und Lernen in der Vision verankert werden (“Wenn Siemens wüsste, was Siemens weiß”)?
  • Guiding Coalition: welches Kernteam und welches Guide-Netzwerk (“volunteer army”) bildet die Guiding Coalition die die Veränderung in der Arbeitsweise (New Work) treibt? Sind genug Schlüsselpersonen mit dabei? Sind genug Experten in Bezug auf Office 365, aber auch in Bezug auf die Arbeitsprozesse in denen Office 365 verwendet mit dabei? Wird die Guiding Coalition in der Organisation genug Glaubwürdigkeit und Reputation haben? Sind ausreichen etablierte Führungskräfte für die Unterstützung der Veränderung mit dabei? Wie können die Führungskräfte Vorbilder/Role Models in Bezug auf Digital Leadership sein/werden (Executive Blog, Executive Vlog, Executive Communities, Townhall mit Livestream, Executive Tweetchats)?
  • Shared Vision: wie sieht das Zielbild für den Einsatz von Office 365 aus? Wie sieht Kommunikation und Zusammenarbeit in der Organisation, mit Partnern und nach Extern im Idealfall in Zukunft aus? Was sind die Kernbotschaften? Wie werden die Anwendungen von Office 365 in diesem Kontext platziert?
  • Communication: wie kann die Vision und die Kernbotschaften bestmöglich in der ganzen Organisation bekannt gemacht werden? Welche Maßnahmen sind über Standard-Kommunikationsmaßnahmen (E-Mail, Flyer, Poster, 1-Pager etc.) hinaus sinnvoll? Welche Ansätze von Influencer- und Guerilla-Marketing können genutzt werden? Wie kann die Kommunikation “anders” als bisher üblich gestaltet werden, um den Botschaften “anders arbeiten” und “anders führen” Rechnung zu tragen?
  • Empowering broad-based action: wie kann das Guide-Netzwerk als treiber für eine Massenbewegung eingesetzt werden? Wie kann das “Onboarding” neuer Guides im Netzwerk aussehen? Welches “Guide Toolkit” (Präsentationen, Leitfaden, Steckbriefe etc.) erhalten Guides als Hilfsmittel? Welche Regelaktivitäten werden für den Austausch von Guides angeboten (z.B. Monatstreffen, regelmäßige Online-Besprechungen)? Welche Unterstützung bieten die Guides an (1:1 Gespräche, Vorstellungen in Abteilungs-/Projektrunden, Hands-On-Workshops etc.)? Wie können alle Mitarbeiter Teil der Massenbewegung werden (z.B. Offene Calls, Barcamp zu Office 365, Bereitstellen aller Materialien in bearbeitbarer Form).
  • Generating short-term wins: wie kann mit den Office 365 Anwendungen schnell ein Aha-Effekt erzeugt werden? Was sind Beispiele guter Praxis? Das können z.B. sein
    • Delve Profile als “Homepage” und “Digital Twin” für Mitarbeiter, Absprungpunkt zum persönlichen Blog der Mitarbeiter
    • OneDrive als ersatz für persönliche Laufwerke mit einfachem Teilen und Verfügbarkeit der Dateien auf allen Endgeräten
    • OneNote als digitales Notizbuch für Mitarbeiter oder ganze Teams
    • PowerPoint für die Erstellung von Multimedia-Inhalten inkl. Screencasts
    • SharePoint als Intranet für die ganze Organisation oder Teile der Organisation (s.a. SharePoint Starter-Kit auf github)
    • Skype for Business für Online-Besprechungen, aber auch für das Livestreaming von Meetups und Open Calls
    • Stream für Aufzeichnungen von Schulungen, Screencasts, Tutorials (auch User Generated Content)
    • Teams als Kommunikationszentrale für Abteilungs- und Projekt-Teams. Dadurch können E-Mails massive reduziert und Schatten-IT (z.B. Slack) zurückgefahren werden
    • Teams für Gruppen, die gemeinsam durch eine Schulung oder ein Blended Learning Angebot laufen
    • Word für maschinelle Übersetzung ganzer Dokumente (Beispiel: deutsche Version des lernOS Guide ist so entstanden)
    • Yammer mit den Gruppen für offene Kampagnen und strategische Themen, die eine breite Menge von Leuten ansprechen
    • Yammer mit dem offenen Aktivitätenstrom “Gesamtes Unternehmen” für offenes Teilen, Vernetzten und systematisches Working Out Loud
    • Yammer mit der Livestream-Funktion für Mitarbeiterveranstaltungen, Fachveranstaltungen/Meetups und Townhall
    • Yammer mit den externen Gruppen für die Kommunikation und Zusammenarbeit mit externen Partnern und Stakeholdern
    • DILO (day in a life of) für verschiedene Rollen der Organisation, z.B. für Marketing, Sales, Human Resources, Finance, Compliance, Construction, IT Manager, Service Engineer, Retail Associate, Retail Manager (s.a. Office 365 Adoption Kit)
    • uvm. (Deine Idee?)
  • Never letting up: Keep Calm & Learn On!
  • Incorporate changes into culture: wie können alle Maßnahmen rund um die Office-365-Einführung die Kultur einer Lernenden Organisation fördern (Lernkultur, Führungskultur, Innovationskultur, Fehlerkultur etc.)? Beispiele für konkrete Maßnahmen:
    • Lead by Example: Führungskräfte werden in die Lage versetzt und angehalten, für den neuen offenen, agilen, transparenten und digitalen Arbeitsstil als Vorbild zu fungieren (z.B. durch Reverse Mentoring, Führungskräfte-Community, Verankerung in Leadership-Programmen)
    • Open by default: Yammer-Gruppen oder SharePoint-Teamsites sind im Standard offen für alle Mitarbeiter und können nur durch Begründung geschlossen gestartet werden
    • Working Out Loud: alle Mitarbeiter werden motiviert, ihr Delve-Profil zu pflegen, dort ihren eigenen Blog zu starten, in Stream einen Video-Kanal anzulegen und im Bereich “Gesamtes Unternehmen” auf Yammer intern zu twittern
    • Lessons Learned: nach abgeschlossenen Aktionen oder Projekten werden After Action Reviews oder Lessons Learned Workshops durchgeführt und die Ergebnisse wenn möglich z.B. in einem Wiki allen Mitarbeitern verfügbar gemacht
    • Strategy/Innovation Challenges: in offenen Yammer Gruppen werden Strategie- oder Innovationswettbewerbe gemacht, um Offenheit und Partizipation zu fördern
    • uvm. (Deine Idee?)

So viel erstmal zu meinen ersten Gedanken zum Thema. Welche Ideen habt Ihr zum Ansatz “Office 365 und Lernende Organisationen” noch? Gerne unten in die Kommentare schreiben!

Neuer lernOS Produktions-Workflow

Für die Erstellung von lernOS Leitfäden haben wir uns einen Produktions-Workflow gebaut, der aus einer Single-Source automatisch verschiedene Zielformate erzeugen kann. Die Quellen der Leitfäden sind durchgängig in Markdown geschrieben. Für den ersten lernOS Guide in der Version 1.0 haben wir daraus die Formate PDF, DOCX (MS Word), HTML und EPUB (eBook) erzeugt. Für die Version 1.1 haben wir diesen Workflow etwas erweitert. In diesem Blog beschreibe ich alle notwendigen “Zutaten”.

Der alte Workflow hat im Kern zwei Werkzeuge verwendet:

  1. Pandoc: eine Anwendung zur Konvertierung von Dokumentformaten. Pandoc unterstützt eine Vielzahl von Dateiformaten, darunter z.B. Markdown, textile, HTML, LaTeX, Mediawiki, Creole, MS Word, ODT (Libre Office), DocBook uvm.
  2. MikTeX: damit pandoc auch PDF erzeugen kann, ist MikTeX notwendig. MikTeX ist eine LaTeX-Version für Windows.

Im alten Workflow wurde eine PDF-Version, eine Word-Version, eine HTML-Version (u.a. zur Erzeugung der OneNote-Vorlage) und eine EPUB-Version erstellt. Die PDF-Version hatte das lernOS-typische orange Cover, die anderen Versionen waren ohne Cover, da die Cover-Erzeugung eine Funktion der LaTex-Vorlage ist. Außerdem konnte die EPUB-Version nicht direkt an den verbreiteten Amazon Kindle (Device oder App) übertragen werden, da dieser MOBI und nicht EPUB als Format verwendet. Daher wurde der Workflow für die Version 1.1 des lernOS Guide wie folgt erweitert:

  1. ImageMagick: freie Anwendung zur Erstellung und Bearbeitung von Raster- und Vektor-Grafiken. Damit ist die Konvertierung des Covers (erste Seite des PDF) in eine PNG-Datei möglich.
  2. Calibre: freie Anwendung zur Verwaltung und Konvertierung von eBooks. Damit kann die EPUB-Version um Metadaten und das Cover erweitert und im Anschluss auch in das MOBI-Format konvertiert werden.

Auf diese Weise entsteht im neuen Workflow eine Datei mit Endung .mobi, die an die E-Mail-Adresse des eigenen Kindle geschickt werden kann. Dort kann der Leitfaden dann kommentiert, durchsucht und mit Lesezeichen versehen werden. Alle Markierungen synchronisieren sich automatisch über alle Kindle-Geräte.

Der nächste lernOS Guide zu Expert Debriefing wirft seine Schatten voraus

Am 17. September 2018 hatten wir den ersten lernOS Guide für Individuen unter lernos.org veröffentlicht. Der Claim von lernOS ist ja “Operating System for Livelong Learning and Learning Organizations”, es werden die drei Ebenen Individuum, Team und Organisation abgedeckt. Dafür wird es in Zukunft entlang der lernOS Toolbox (siehe cogneon.de/lernos) noch eine Reihe weiterer Leitfäden geben. Der erste Schritt ist, unseren Expert Debriefing Moderatoren Leitfaden, der bisher auf Scribd veröffentlicht ist, auch in die lernOS Reihe einzugliedern. Dafür haben wir jetzt die Version 2.3 genommen und ohne inhaltliche Veränderung in eine Version 2.4 im Stil von lernOS überführt.

Der 32-seitige Leitfaden ist mittlerweile auch im Druck (dieses Mal zwecks Nachhaltigkeit auf Papier mit blauem Umweltengel). Wir werden ihn am 29.11.2018 mit dem nächsten Expert Debriefing Meetup in der Akademie in Nürnberg veröffentlichen. Dort werden wir mit den Moderatoren und Nutzern auch die weitere Roadmap diskutieren. Wer Interesse hat, kann sich über Eventbrite gerne noch kostenlos zum Meetup anmelden.

Gedanken zu einem lernOS Framework

Gestern hatte ich den Sprint-Abschluss meines lernOS Circles mit Leonid und Till. Wir haben das Weekly Woche 12 gemacht, schön zu Mittag gegessen, einen Lessons Learned Podcast aufgenommen und in einer Retrospektive die Erfahrungen aus dem Sprint reflektiert. Wir haben dabei auch über die nächsten Entwicklungsschritte bei lernOS gesprochen und Till hat die interessante Idee eines lernOS Frameworks eingebracht.

Die Grundidee, das eigene lebenslange Lernen wie bei Scrum in Sprints zu organisieren und darüber ein “Timeboxing” und eine Taktung zu ermöglichen scheint sich zu bewähren. Für die Gestaltung des Sprints braucht es aber Flexibilität z.B. in Bezug auf die Personenanzahl, die physischen und virtuellen Treffen, das Verfolgen von Zielen und die zu absolvierenden Lernübungen. Daher war die Idee mit einem lernOS Framework einen verbindlichen Rahmen vorzugeben (ähnlich wie bei einem Barcamp), das dann für konkrete Anwendungen angepasst werden kann. Das ist insbesondere dann wichtig, wenn andere Akteure eigene Lernprogramme auf lernOS aufsetzen wollen, wie das z.B. mit Sketchnoting Out Loud (Sketchnoting in einem Sprint lernen) schon jetzt der Fall ist.

Der Begriff Framework kommt eigenlich aus der Softwareentwicklung und bezeichnet dort einen Ordnungsrahmen, der eine wiederverwendbare und gemeinsame Struktur für Anwendungen zur Verfügung stellt. Ein erster Schritt bei der Entwicklung eines Frameworks ist die Definition der Objekte oder Elemente des Frameworks und deren Attribute (Eigenschaften).

In unserer Retrospektive haben wir angefangen, erste Gedanken zu einem lernOS Framework zu skizzieren (Bild oben). Da lernOS auf den drei Ebenen Einzelperson, Team und Organisation eingesetzt werden kann, müssen die Begriffe des Frameworks auf allen Ebenen anwendbar sein. Die folgenden Objekte haben wir im Lauf des Gesprächs notiert:

  1. Sprint: wie bei Scrum ein definierter Zeitraum, in dem ein (Lern-)Ziel erreicht werden soll. Um die Anwendung der Methode Objectives & Key Results (OKR) zu ermöglichen ist die Standard-Dauer eines lernOS Sprints 13 Wochen (damit ergibt sich ein Quartals-Takt).
  2. Ziele: innerhalb eines Sprints versucht ein Akteur ein oder mehrere Ziele zu erreichen. Diese Ziele können vorgegeben oder selbstgewählt sein. lernOS schlägt vor, gemäß OKR pro Sprint maximal 5 Ziele festzulegen und deren Erreichung über Key Results (2-4 je Ziel) zu messen. Über die Boxenstopps im Sprint (i.d.R. zwei in Woche vier und acht) werden die Akteure angehalten, funktionsfähige “Minimum Viable Products” (MVP) ihrer Lernergebnisse zu demonstrieren und damit das Arbeiten in Iterationen zu erlernen.
  3. Akteure: die Anzahl der Akteure kann je nach Ebene variieren (Organisation = Alle Mitarbeiter, Abteilung = 20, Scrum-Team = 7, Circle = 5, Lerntandem = 2, Einzellerner = 1).
  4. Lernpfade: ein Lernpfad ist ein vordefinerter und erprobter Ablauf von Instrukturionen, Inhalten, Interaktionen und Übungen (wir wollten den Begriff “Curriculum” vermeiden), mit dem Akteure Lernziele effizient erreichen können (z.B. Sketchnote Lernpfad zum Erlernen von Sketchnoting). Die Begrifflichkeit Pfad ist an Coder Dojos und Katas angelehnt (siehe z.B. Learning Paths auf coderdojo.com).

Die Herausforderung für die zukünftigen lernOS Versionen wird sein, ein solches Framework auszugestalten und allen Beitragenden in der Community zu erklären. Gleichzeitig dürfen die Anwender aber durch die Begrifflichkeiten und vermeintliche Komplexität nicht abgeschreckt werden. Habt Ihr dazu weitere Gedanken und Ideen?

lernOS – The Next Steps

In the last weeks I got a lot of messages and emails asking what the next steps for lernOS are. In this short blog I would like to give an overview what happend in the last months and what will happen until the end of the year so I can send the link to this blog as answer to further requests :-)

What happened so far

  • I was part of 11 WOL Circles so far. As supporting tools I developped two assets that I used mainly for myself: a Canvas to document the results from the WOL exercises an a OneNote notebook with changes and additions for the WOL guide. I published the Canvas as WOL+ Canvas but since the name is trademarked I was not able to use that name. Therefore I renamed it to “lernOS Canvas” (lernOS in Esperanto means “I will learn”). Since the canvas is not self explaining I also created the “lernOS Guide” that can be used similar to the WOL Guides in a 13-week-programme (week 0-12) called “lernOS Circle”. In addition to WOL it also integrates elements from Getting Things Done (GTD) and Google’s Objectives & Key Results (OKR).
  • I started an international WOL survey to collect circle experiences on a broad basis. The survey runs until end of August and I plan to have 100+ responses. I will publish the results in September.
  • The lernOS content is managed on github for version control and distributed co-creation. I decided to write it in markdown to be able to translate it to multiple formats with pandoc automatically (e.g. PDF, Word, eBook, Confluence Wiki). So far I use Atom as editor but im still looking for a good WYSIWYG markdown editor. I also did some research on machine translation. The lernOS publishing chain is able to translate to 60+ languages. The vision for the future is to release multiple formats of the guide in multiple languages automatically every 3-6 month.
  • All lernOS content is licensed with a Creative Commons CC BY 4.0 license. This means that by the open definition everybody is able to freely access, use, modify, and share it for any purpose (private and commercial). lernOS therefore is a free cultural work.
  • To provide support and collect feedback from users I created an open lernOS User Group on Telegram (join at t.me/lernos) and an idea plattform to contribute, discuss, and rate ideas at lernos.fider.io (similar to uservoice.com but open source).
  • I ran an 1 hour lernOS Webcast (#lOScast) on how to use the lernOS Canvas as a tool in WOL Circles (Video, Slides). There will be another lOScast in August (see below).
  • I started a pilot lernOS Circle together with Leonid and Till to have a first proof of concept for the alpha version of the guide. We use Microsoft Teams and the OneNote template for communication and documentation in the circle. The alpha version is under heavy change until version 1 since I try to integrate as much feedback as fast as possible.

What will happen in the future

  • The version 1.0 “Base” of the lernOS Guide will be released at 2018-09-17. This date was chosen since I am looking for circles and organizations that want to pilot lernOS in Q4/2018. You can see all planned features for that release in the milestone planning for version 1.0 on github. Version 1.0 will be available in English and German.
  • The next lOScast will be at 13th of August 4-5pm CEST (Zoom Link). I will explain and show the OneNote template I created as a tool for circles (lernOS & WOL). With the Microsoft Teams & OneNote approach you will have communication an documentation in the circle in one place and you can use the apps for a mobile experience.
  • I will collaborate with Stephan from canvanizer.com to have an editable version of the lernOS Canas online. With the canvanizer you can place virtual sticky notes on the canvas with multiple persons.
  • There will be a lOScast as “Release Party” in September. Time and date is not defined yet.
  • If you are an individual, an experienced WOL Circle, or an organization willing to pilot lernOS in Q4/2018 feel free to contact me on any social channel or by email (simon.dueckert@cogneon.de).

Keep Calm & Lean On! :-)

The header image with the lernOS guide in the mountains was published on twitter by Helmut Hoensch. THX!

How to use the lernOS Canvas as Tool in Working Out Loud Circles (#WOL)

Over the last years I developped a Canvas that can be used as tool in Working Out Loud Circles. I described that Canvas in this blog post. In the blog and also in a post in the WOL facebook group I offered to run a web conference to explain the canvas and how to use it in the context of WOL. Some 60 people liked the idea and responded to the doodle to find time and date for the web conference.

The result of the doodle poll: we run a web conference at Monday 2018/7/9 from 4-5pm CEST (find your time at time.is). We will use zoom.us as a video conferencing service (link for participation: zoom.us/j/497571515). If you plan to take part please put your name in that doodle so I have an idea how many people will join.

Agenda

  1. Explanation of the lernOS Canvas and how to use it in Working Out Loud Circles
  2. AMA – Ask Me Anything (about the Canvas :-) – you can put your questions in the comments below before the session

Preparation

I will put together some links and information here next week if you like to prepare for the session upfront (list will be updated until the web conference).

  • lernOS Guide including Canvas (#lernOS), list of lernOS Roots & Inspirations
  • Getting Things Done (#gtd)
  • Objective Key Results (#okr)
  • Observable Work (#owork)
  • Working Out Loud (#wol)
  • Business Model Canvas

lernOS Canvas – A Tool for #WOL(TM) Circle Alumni and Knowledge Workers

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