Eigentlich wollte ich mit dem Leitfaden lernOS für Organisation schon viel weiter sein. Aber aus einer Vielzahl von Gründen ging das nicht so schnell voran, wie erhofft. Bis Ende 2020 will ich meine Energie für lernOS aber jetzt auf diese vier Felder konzentrieren:

  1. Konsolidierung des lernOS für Dich Leitfadens zu einer Version 2.0 mit einer sauberen Herleitung im Grundlagenkapitel und der Harmonisierung der drei Lernpfade zu OKR, GTD und WOL.
  2. Erstellung einer Version 1.0 des lernOS für Teams Leitfadens. Wie auch bei lernOS für Individuen ist hier eine Office 365 Edition geplant.
  3. Überarbeitung des lernOS Expert Debriefing Leitfadens zu einer Version 3.0, die dann auch in Englisch verfügbar sein soll.
  4. Überarbeitung des lernOS für Organisationen Leitfadens von der aktuellen Version 0.6 in eine Version 1.0.

Im lernOS für Organisationen Leitfaden geht es darum, das Leitbild der Lernenden Organisation im Bewusstsein und vor allem auch im Handeln aller Organisationsmitglieder, Institutionen und Gremien zu verankern. Im Gegensatz zum Leitbild einer Organisation als Maschine geht es hier um die Sichtweise der Organisation als lernfähiger Organismus. Hierfür braucht es flexible und dynamisch anpassbare Strukturen. An anderen Stellen werden solche Organisationsformen auch als agile Organisationen, postbürokratische Organisationen, petrol-farbene Organisationen (“teal organization”) oder Management 2.0 bezeichnet:

lernOS für Organisationen soll Unternehmen und Organisationen einen Handlungsrahmen geben, um in der digital-vernetzten Wissensgesellschaft des 21. Jahrhunderts zu überleben und erfolgreich zu sein. Anders als bei lernOS für dich sind aber nicht Individuen die zentralen Akteure. Es soll Veränderungspfade top-down (z.B. Beauftragte*r durch oberste Leitung eingesetzt), bottom-up (Grassroot Movement) und middle-up-down (Guiding Coalition nach Kotter) geben.

Wie alle lernOS Leitfäden wird auch lernOS für Organisationen auf Standards und bewährten Praktiken aufsetzen. Die grobe Linie mit der Entwicklung von rein hierarchischen Organisationen über Prozess-/Projekt-Organisationen hin zu Wissensorganisationen will ich im Folgenden mal aufzeigen, die Details folgen dann im Leitfaden.

In vielen Vorträgen und Gesprächen wird auf DEN Taylorismus als Wurzel allen Übels geschimpft, den es zu überkommen gilt. Gemeint ist damit das Scientific Management von F.W. Taylor. Problematisch ist sicher das Prinzip der Trennung von Hand- und Kopfarbeit (die einen planen Arbeit, die anderen führen sie aus), das diese Arbeitsteilung bei wissensintensiver Arbeit nicht mehr gut funktioniert (da der Manager nicht genug über die Arbeit weiß, um sie zu planen). Auf keinen Fall verlieren sollten wir das übergeordnete Ziel des Taylorismus “Wohlstand für alle”, denn davon sind wir noch ein Stück weit entfernt.

 

In der Mitte des 20. Jahrhunderts schon hat Peter Drucker auf die Besonderheiten von Wissensarbeit und die Rolle der Wissensarbeiter hingewiesen. Nicht alle Arten von Arbeit lassen sich mit Taylors Zeitstudien vermessen, standardisieren und in Massenproduktion umsetzen. Viele Aktivitäten sind neuartig und einmalig. Neben der hierarchischen Linienorganisationen (Aufbauorganisation) sind daraus mittlerweile auch die Prozess- und die Projektorganisation (beides Ablauforganisationen) entstanden. Da beide mittlerweile recht gut verstanden sind, gibt es mit den Normen ISO 9001 und ISO 21500 auch Standards, die Begriffe und Vorgehensweisen beschreiben. Der PDCA-Zyklus der ISO 9001 stammt von W.E. Deming, der die Philosophie dahinter in seinen 14 Prinzipien gut beschreibt:

 

Mit dem Standard ISO 30401 “Knowledge Management Systems” hält jetzt auch der Faktor Wissen und damit zunehmend der Faktor Mensch Einzug in die Organisationssprache (als Lippenbekenntnis ist er da schon lang, handlungsleitend leider selten). Der Standard ist vom Technical Committee (TC) 260 “Human Resources Management” verfasst. Dadurch ist gewährleistet, dass mit “Management System” kein technisches System, sondern das soziale oder soziotechnische System der Organisation gemeint sind. Gerade mit dem immer stärkeren Aufkommen von Systemen der Künstlichen Intelligenz halte ich das Zusammenspiel von technischen und sozialen Teilsystemen für einen sehr wichtigen Aspekt (s.a. mein Beitrag dazu in Kognitive Maschinen – Meilenstein in der Wissensarbeit).

 

Ich habe heute in unserer Community-Plattform CONNECT die Kategorie lernOS für Organisationen angelegt. Dort werde ich in Zukunft den Fortschritt des Leitfadens beschreiben und nehme gerne auch Feedback auf.

1 Kommentar
  1. Peter Taubmann
    Peter Taubmann sagte:

    Hallo Simon,

    Ich habe gerade Deinen interessanten Artikel „lernOS für Organisationen:
    vom Taylorismus über die ISO 9001 bis zur ISO 30401“ gelesen.

    Du beschreibst hier die Zeit des Taylorismus mit Trennung von Hand- und
    Kopfarbeit. Ich denke, dass das aber auch eine Zeit der Denker und
    Anweisungsgeber nach unten hin an die nach unten hin immer mehr nur
    Anweisungsempfänger („Du sollst machen was ich sagen und nicht denken“),
    gewesen ist. In China ist die Arbeitswelt teilweise heute noch so, dass
    die „Untergebenen“ teilweise exakt die Anweisung ausführen, auch wenn es
    Ihnen bewusst ist, dass es eine bessere Lösung gäbe.
    Aber heute wollen viele Arbeiter den Prozess verstehen und
    eigenverantwortlich mitarbeiten und den Prozess auch verbessern. Ich
    denke, dass auch dieser Aspekt durchaus hier mit in die Betrachtungen
    gehört.

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