Letzte Woche haben wir unseren ersten Hackathon in der Cogneon Akademie in Nürnberg veranstaltet. Die Akademie war für zwei Tage (03.-04.08.2015) Gemeinschafts- und Arbeitsort für die TeilnehmerInnen, die gemeinsam die Inhalte für ein Playbook zum internen Community Management erstellen wollten. Nachdem wir das Thema in unserem Benchlearning Projekt Internes Community Management hauptsächlich aus der Perspektive eines zentralen Enterprise-2.0-Projektteams betrachten, wollten wir im Hackathon bewusst die Perspektive wechseln und die Community-Welt aus den Augen eines Community Managers betrachten.

cogneon-hackathon-2015-img019

Nach einem kurzen Briefing durch mich sind wir Montag früh mit einem Vortrag von Steffi Krügl eingestiegen, die Teil des Orga-Teams des Hackathons zum Buch HR Innovation war. Sie hat uns mit den wichtigsten Erfahrungen und Tipps und Tricks aus diesem Projekt versorgt. Danach sind wir mit einem Element aus der Design Thinking Methode in die Rolle des Community Managers gewechselt. Mit den Original Stanford-Vorlagen waren vertiefende Interviews mit “echten” internen Community Managern zu führen und diese nach ihren Wünschen an die Playbook-Inhalte zu befragen. Auf dieser Basis haben wir die ursprünglich gedachte Inhaltsstruktur nochmal deutlich überarbeitet.

cogneon-hackathon-2015-img016

Danach wurde Teams gebildet, die an den einzelnen Kapitel inhaltlich arbeiten und sich austauschen sollten. Den Zeitplan haben wir wie im Barcamp-Modus in drei parallelen Räumen und 45-Minütigen Sessions gestaltet. Ziel war, dass die einzelnen Teilnehmer in Gruppen rotieren, damit sie ihre Ideen und Erfahrungen in alle Kapitel beisteuern. Im gesamten Prozess hat sich die Technik als Herausforderung dargestellt, da einige Teilnehmerinnen remote angeschlossen waren. Am ersten Tag haben wir eine Audiokonferenz und ein Google Hangout (Audio und Video) angeboten. Während der Hangout einige Tonaussetzer hatte, waren Telefonkonferenz und Hangout  ca. 20 Sekunden zeitverzögert, was die Remote-Teilnahme erschwert hat. Am zweiten Tag haben wir dann auf Telefonkonferenzen mit standardisierten Einwahlnummern in allen Räumen umgestellt. Da wir für die Erstellung der Inhalte des Playbooks ein offenes Google Doc verwendet haben, in dem alle Änderungen sofort angezeigt werden, war das problemlos möglich.

cogneon-hackathon-2015-img011

Wie auch schon im HR-Innovation-Hackathon haben wir das Playbook in den zwei Tagen wie zu erwarten nicht fertigstellen können. Die TeilnehmerInnen schätzten den Wert des Ergebnisses allerdings so hoch ein, dass sich alle bereit erklärt haben, an der Fertigstellung weiter mitzuarbeiten. Das wollen wir in folgenden Schritten angehen:

  • Diese Woche Telko der “Kapitel-Verantwortlichen”, um sich über die Kapitel hinweg auf einen einheitlichen Community Lifecycle zu einigen
  • Danach selbstorganisierte Teams, die in zwei Phasen an den Kapitelinhalten arbeiten
  • Veröffentlichung des Ergebnis unter offener Lizenz
  • 24.-25.10.2015: Feedback-Session auf dem Community Camp in Berlin
  • 28.-29.10.2015: Vorstellung der Ergebnisse auf der KnowTech in Hanau

In den zwei Tagen haben wir aber nicht nur gearbeitet, sondern auch viel Spaß gehabt (oder gearbeitet UND Spaß gehabt?). Wir haben in einem Fotoalbum einige Eindrücke des Hackathons zusammen gestellt.

Im ständigen Gewitter von Marketingbregriffen und Schlagworten sind selten Ansätze mit echtem Potential für das Wissensmanagement dabei. Doch manchmal gibt es Ausnahmen. Beispiele aus der jüngeren Vergangenheit sind aus meiner Sicht Barcamps, Flipped Classroom, Podcast, MOOCs, Design Thinking und auch Working Out Loud (#WOL).

Vor kurzem hatte sich auf Basis des Ansatzes von John Stepper (Deutsche Bank, USA) eine deutschsprachige Community formiert. Um erste Erfahrungen mit der Methode zu sammeln, gingen aus dieser Community drei “Working Out Loud Circle” hervor, die den Ansatz im Selbstversuch erproben. Ich bin einer der drei “Circle Facilitators” und mein Circle #3 mit Babs Koch, Harald Schirmer, Thomas Olsen und Tim Miksa ist vergangenen Freitag gestartet.

  
Über die inhaltlichen Gespräche aus dem Circle kann ich natürlich nicht sprechen, denn im Circle herrscht strenge Vertraulichkeit. Aber ich teile gerne erste Erfahrungen zum Ablauf:

  • Persönliches Wissensmanagement – WOL beginnt nicht mit der Nutzung von Technik. WOL beginnt mit dem eigenen Ziel und dem Netzwerk das zum Erreichen dieses Ziels notwendig ist. Daran gefällt mir der strategische Ansatz des persönlichen Wissensmanagements, der auf Geben und Nehmen im Netzwerk basiert.
  • Open Educational Resource – Der Ansatz der WOL Circle mit fünf Teilnehmern und einem Facilitator, die über 12 Wochen zusammenarbeiten ist sehr gut geeignet, um Verhalten zu ändern und zu stabilisieren. Die Gruppe trifft sich jede Woche für eine Stunde mit vorgegebener Agenda. Dieser Ablauf ist in Form der WOL Circle Guides frei verfügbar.
  • Virtuelles Meeting – gemäß Anleitung sollten die Circle Meetings persönlich stattfinden. Das ist in unserer Gruppe aber nicht möglich. Wir haben unser erstes Treffen daher über Google Hangout (s.o.) gemacht, was sehr gut funktioniert hat. Die Circle-Mitglieder kannten sich allerdings alle vorher, was sicherlich hilfreich ist.
  • Enterprise 2.0 – bei WOL denken viele direkt an Internet und Twitter. Denkt man an McAfees Enterprise-2.0-Defintion “Einsatz sozialer Medien im Unternehmen und zwischen Unternehmen, Partner und Kunden” so eignet sich WOL auch für den internen Einsatz z.B. in Enterprise Social Networks (ESN). Über interne WOL-Circle kann die Methode verbreitet und MitarbeiterInnen bereichs-, funktions- und standortübergreifend vernetzt werden.

Da es sich bei WOL um eine Methode des informellen Lernens handelt, werde ich auf dem Corporate Learning Camp (9.-10.10.2015) eine Session dazu vorschlagen. Bis dahin liegen die Erfahrungen aus allen drei Circles der deutschsprachigen Community vor.

Heute fand in Frankfurt am Main das erste Treffen der deutschsprachigen Working-Out-Loud-Szene statt. Raumsponsor ist die deusche Bank, die Organisation hat der Initiator der Webseite workingoutloud.de Jochen Adler übernommen. Der Begriff “Working Out Loud” (WOL) wurde von John Stepper (@johnstepper) geprägt, dessen Buch zum Thema in Kürze erscheint.

  
Der Untertitel “for a better carrer and life” der Webseite workingoutloud.com deutet an, dass es bei der Idee im Kern nicht um Altruismus, sondern um einen zentralen Erfolgsfaktor für Wissensarbeit im 21. Jahrhundert geht. Der Begriff WOL wurde urspünglich von Bryce Williams geprägt:

Working Out Loud = Observable Work + Narrating Your Work

John hat für sich mittlerweile eine breitere Definition erstellt. Wenn er gefragt wird, sagt er:

Working Out Loud starts with making your work visible in such a way that it might help others. When you do that – when you work in a more open, connected way – you can build a purposeful network that makes you more effective and provides access to more opportunities.

Für den einzelnen Wissensarbeiter liegt der Nutzen also darin, das eigenen Netzwerk und den Möglichkeitenraum zu erweitern. Für alle anderen stiftet der veröffentlichte Inhalt möglicherweise zusätzlichen Nutzen. Der effekt ist also ähnlich wie beim Social Bookmarking, man speichert die Links im Netz statt im Browser, um überall und von allen Endgeräten darauf zugreifen zu können. Durch die öffentliche Verfügbarkeit der Links können andere quasi als “Abfallprodukt” profitieren.

Aus der Definition leitet John Stepper die fünf Elemente des WOL ab:

  1. Making your work visible – das kann beispielsweise durch Blogs, Microblogs und e-Portfolios geschehen
  2. Making work better – durch die Sichtbarkeit werden Feedback und Hilfestellung durch andere ermöglicht
  3. Leading with generosity – durch die authentische Beiträge steigt die Wahrscheinlichkeit, dass andere sich engagieren
  4. Building a social network – im Lauf der Zeit wächst das eigene Netzwerk und darin die Wahrscheinlich, sich gegenseitig zu helfen
  5. Making it all purposefull – WOL sollte man nicht “einfach so”, sondern mit einem klaren eigenen Ziel

Für die Verbreitung im deutschen Sprachraum wäre sicher auch eine Übersetzung von “working out loud” hilfreich. Harald Schirmer hat in seinem Blog “Über die Schulter blicken” vorgeschlagen. Aus zwei Gründen gefällt mir das noch nicht so richtig. Zum einen, weil es sich im Deutschen nicht nach einem Namen für eine Methode anfühlt und ich mir schwer vorstellen kann, dass es in den allgemeinen Sprachgebraucht übergeht (=ein Mem wird). Außerdem ist bei “Über die Schulter schauen” der aktive und der passive Teil vertauscht. Während bei WOL der Arbeitende aktiv ist, ist es beim über die Schulter schauen der Beobachtende und das bedeutet eine andere Art von Veränderungsprozess (z.B. Not-Invented-Here-Syndrom abbauen). 

In der Psychologie gibt es die Methode “Lautes Denken” um kognitive Prozesses der Beobachtung zugänglich zu machen. Vielleicht wären “Laut Arbeiten”, “Laut Arbeiten Digital” oder “Laut Arbeiten 2.0” Kandidaten? Bin gespannt auf die Ideen der anderen heute.

Meine Notizen habe ich in Form einer Mind Map geführt. Hier ein Auszug daraus:

  

Seit vielen Jahren begleite ich nun das strategische Wissensmanagement mehrer Unternehmen. Das sieht in der Regel so aus, dass ein bis zwei Mal pro Jahr ein Wissensmanagement-Strategie-Workshop durchgeführt wird und es im Jahresverlauf kurze Reviews im Monats- oder Quartalstakt gibt (teils vor Ort, teils Telefon-/Webkonferenzen). In diesen Reviews ist meine Rolle die eines Wissensmanagement-Coach. Hier gilt es Tipps&Tricks zur Umsetzung aus der Praxis zu vermitteln und Kontakte zu anderen Organisationen zu vermitteln, die ähnliche Maßnahmen bereits umgesetzt haben (Good-Practice-Transfer). Weiterlesen

Im Rahmen der Zukunft Personal werde ich am 14.10. in Köln einen Vortrag zu“HR Innovation – MOOCs, Fliped Classrooms, Creative Spaces & Co.” halten. Heute habe ich die Kurzbeschreibung für das gedruckte Programmheft abgegeben:

Mitarbeiter sind zweitrangig titelt ein Beitrag der ZEIT vom 4. Juli 2014. Thematisiert wird darin das Phänomen, dass in nur noch sieben der 30 DAX-Konzerne ein dedizierter Personalvorstand eingesetzt ist – Tendenz sinkend. Doch wie passt das mit dem Megatrend Wissensgesellschaft und der Tatsache zusammen, dass Wissen und Lernen in Organisationen immer erfolgskritischer werden? Ein Grund liegt darin, dass viele Personal- und Weiterbildungseinheiten sich aus der Historie heraus stark auf das formelle Lernen in Form von Präsenztraining und Kursen fokussiert haben. Ansätze wie die Entwicklung einer Lernenden Organisation, die Förderung von informellem Lernen und der Einsatz sozialer Medien im individuellen und organisationalen Lernprozess sind selten. Dieser Beitrag zeigt anhand eines HR-Gestaltungsfelder-Modells innovative Ansätze des organisationalen Lernens, mit denen sich HR-Bereiche in Unternehmen als strategische Partner positionieren können.

Beim morgigen Knowledge Jam werden wir eine Session aus dem November-Jam 2013 aufgreifen. Idee dort war, die Sammlung von Management-2.0-Tools aus dem mgmt20 MOOC zu verwenden, um diese in ein gedrucktes Toolkit in Form eines Kartenspiels zu überführen. Im Folgenden die gekürzte und die vollständige Liste der Tools aus dem MOOC. Weiterlesen