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#cl2025 Abschlussarbeit: von der Lern-Abteilung zur Lernenden Organisation

Hinweis: dieser Blog stellt meine Abschlussarbeit im Corporate Learning 2025 MOOCathon dar, die eigentlich per Google Form eingereicht werden muss. Bis zum Abgabeschluss können sich die Inhalte hier kontinuierlich ändern. Ihr seid herzlich eingeladen, per Kommentar unten Feedback zu geben, dass ich dann berücksichtigen werde.


Version: 0.3 (Stand: 22.07.2017)


Was ist der aktuelle Zustand von Corporate Learning in Organisationen heute?

Industrialisierte Lern-Prozesse

In Organisationen ab einer Größe von ca. 500 Mitarbeiter gibt es im Rahmen des Personalwesens (Human Resource Management, HR) eine Lern-Abteilung, die sich um formale Lernprozesse und Prozesse der Personalentwicklung kümmert. Die Namen dieser Lern-Abteilung sind in der Praxis sehr unterschiedlich. Das formale Lernen ist auf die Vermittlung von bestehendem Wissen und Fähigkeiten fokussiert. Prozesse wie Forschung & Entwicklung, Innovation oder der Strategieprozess sind außerhalb des Fokus von Lern-Abteilungen.

Das Geschäftsmodell diese Lern-Abteilung ist ähnlich dem einer Volkshochschule organisiert. Es wird ein mit der Organisation abgestimmter Weiterbildungskatalog angeboten. Die Mitarbeiter erhalten  Weiterbildungen auf Basis ihrer Rollen (z.B. Projektmanager) oder durch Vereinbarung mit dem Vorgesetzten. Freiräume zum Lernen in Form von frei verfügbaren Lern-Zeiten, Lern-Orten und Lern-Budgets sind kaum verbreitet. Mitarbeiter-schulen-Mitarbeiter-Programme werden von den Lern-Abteilungen in Einzelfällen zentral koordiniert, oft aber auch von den Fachabteilungen/-akademien selbst.

Die meisten Maßnahmen der Weiterbildung sind formell, d.h. didaktisch geplant in Form von Präsenzschulungen, organisierten Workshops, Webinaren oder Web Based Trainings organisiert. Zur Ergänzung dieses angebotenen Lern-Portfolios wird aktuell mit digitalen und informellen Lern-Instrumenten experimentiert (Blended Learning, Erklärvideos, Barcamp, Lern-Communities, Communies of Practice, Massive Open Online Courses etc.). Bestehende Rollen kümmern sich hauptsächlich um administrative Aufgaben rund um Trainings (Marketing, Raumbuchung, Catering) und die Durchführung der Trainings (Trainer). Trainer kommen oft von extern und verwenden in den Trainings teils Standard-Material, teils angepasste Unterlagen. Über neue Rollen wie Lernbegleiter, eTrainer, Learning Consultant, Community Manager, Working Out Loud Circle Coordinator, Learning Facilitator etc. wird nachgedacht, sie sind aber in den meisten Fällen noch nicht operativ umgesetzt. Erste Ansätze von Learning Coalitions (ähnlich der Guiding Coalition nach John Kotter), interdisziplinären und Abteilungs-übergreifenden Netzwerken, die das organisationale Lernen fördern, sind zu beobachten (z.B. Conti GUIDE Netzwerk).

Die (Schulungs-)räume, in denen die Trainings stattfinden, sind oft die einzigen anerkannten Lern-Orte in der Organisation. Der persönliche Arbeitsplatz ist in der Wahrnehmung kein Lern-Ort. YouTube-schauen am Arbeitsplatz oder Schreiben im firmeninternen Wiki wird als Zeitverschwendung und nicht-produktive Arbeitszeit angesehen. Es gibt erste Ansätze kreativer Arbeits- und Lernorte (z.B. Inspiring Working Conditions bei Bosch, Lernraum OTTO bei Audi oder The Pitch bei adidas), diese sind aber noch nicht die Regel. Somit findet das formale Lernen losgelöst vom Arbeitsort und damit losgelöst von den Arbeitsprozessen statt. In den seltensten Fällen ist die Lern-Abteilung für die Gestaltung von Arbeitsumgebungen zuständig (Ausnahmen z.B. adidas und Siemens). Lern-Prozesse wie Lessons Learned, Sprint Retrospektiven etc. werden -wenn vorhanden- ohne Zutun der Lern-Abteilung von den Fachabteilungen koordiniert.

Im Bereich der technischen Lern-Infrastrukturen wird vielfach auf Learning Management Systeme (LMS) und Autorensysteme gesetzt. Vorhandene Enterprise Social Networks, Social Intranets, Video-Portale werden punktuell, aber noch nicht systematisch für die Unterstützung von Lern-Prozessen genutzt. Der Wert von Methoden und Werkzeuge aus den Bereichen Digitaler Arbeitsplatze und Agile Organisation werden für das Organisationale Lernen zunehmend erkannt (z.B. Working Out Loud, Community of Practice, Wikis, Skype for Business, Office 365). Über die Bedeutung von Trends wie Künstlicher Intelligenz, Machine Learning, Chatbots und Big Data wird nachgedacht, es gibt aber noch keine operativen Anwendungsfelder im Corporate Learning.

Insgesamt stehen die Lern-Abteilungen unter starkem Rechtfertigungsdruck (ROI, Lern-Controlling, Kosten-Nutzen-Analyse etc.). Eine massive Aufstockung der Ressource, um sich nachhaltig und organisationsweit vom Trainingsanbieter zum Lernbegleiter zu entwickeln, scheint für die kommenden Jahre nicht wahrscheinlich.

Welche Schlüssel-Ereignisse der Vergangenheit haben zu diesem Zustand geführt?

Industrialisierung und Top-Down-Management

Die Industrialisierung (19. Jahrhundert) und der Taylorismus (frühes 20. Jahrhundert) legten den Grundstein für das moderne Mangement. Damit einher ging die Trennung von Handarbeit (Arbeiter) und Kopfarbeit (Manager) sowie die kontinuierliche Standardisierung und Verbesserung von Arbeitsprozessen. Dadurch wurde die Arbeit selbst aber zunehmend kleinteilig und sinnentleert, ein Zustand, auf den beispielsweise die Human Relations Bewegung in den 1930er Jahren hinwies.

Das Personalwesen, als Teil des General Management, begann sehr früh damit, sich zu professionalisieren. Die Vorgänger-Organisationen des britischen Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) wurde bereits 1913 gegründet, zwei Jahre nach Veröffentlichung von Taylor’s Scientific Management. Das amerikanische Pendant, die Society for Human Resource Management (SHRM) feierte Ihre Gründung im Jahr 1948. Diese Professionalisierung führte zur Gründung von HR-Abteilungen und damit zur Ab-Teilung vom operativen Geschäft.

Schon im Jahr 1959 wies Management-Vordenker Peter Drucker mit dem Konzept von “knowledge worker” darauf hin, dass sich die Rolle der “Arbeiter” in Zukunft vom “Befehlsempfänger” und “Ausführer” hin zum kreativen Gestalter entwickeln würde. Im Verlauf der zweiten Hälfte des 20. Jahrhunderts entstanden -weitestgehend unabhängig von den Lern-Abteilungen- weitere Disziplinen wie das Strategische Management, das Innovationsmanagement (früher New Product Development) und das Wissensmanagement.

In den 1990er Jahren sahen sich Unternehmen verstärkt mit den Trends Digitalisierung (E-Mail, eBusiness, Intranet) und VUCA-Welt (hohe Veränderungsdynamik) konfrontiert, wodurch IT- und eBusiness-Abteilungen aufgebaut oder verstärkt wurden.

Die Abteilungen für Lernen, Wissensmanagement, Innovation, Strategie und IT (man könnte weitere aufzählen) waren und sind bis heute aber separierte Einheiten, die nur sporadisch in Projekten kooperieren. Das Thema Lernen & Wissen ist also über viele “Silos” in der Organisation verteilt.

Was ist unsere Vision? Wie wünschen wir uns das Corporate Learning im Jahr 2025?

Von der Lern-Abteilung zur Lernenden Organisation

Das Top-Management hat die Bedeutung von Wissen und Lernen verinnerlicht und kommuniziert das Leitbild der Lernenden Organisation. Der Vorstand für Personal- und Organiationsentwicklung hat mehr “Airtime” beim CEO, als der Finanzvorstand, denn das Wissen ist die Erfolgsvoraussetzung für Organisationen im 21. Jahrhundert. Neben Preisen wie “Beliebtester Arbeitgeber” etc. ist der “Most Admired Knowledge Enterprise Award” (MAKE) eine begehrte Trophäe im Top-Management.

Alle Mitarbeiter werden als Wissensarbeiter angesehen und verstehen sich auch selber so. Sie übernehmen selber Verantwortung für ihren Lebenslangen Lernprozesse, die Organisation stellt ihnen dafür definierte Lern-Zeiten, Lern-Budgets und Lern-Angebote zur Verfügung. Alle Mitarbeiter nutzen Werkzeuge des persönlichen Wissensmanagements wie OneNote, Getting Things Done, Working Out Loud, After Action Reviews und Perslnliche Wissenslandkarte.

In der Lern-Kultur der Organisation hat sich die Haltung von “Wissen ist Macht” zu “Wissen teilen ist Macht geändert”. Offenheit (auch für Wissen von extern), Partizipation, Augenhöhe und Experimentierfreude sind zentrale Lern-Werte. Auch Arbeiten, Innovation und Strategie werden als Lern-Prozesse gesehen, entsprechend gestaltet und unterstützt. Die Dimension des Lernens ist in den Standards des Prozessmanagements verankert, Prozess-Eigner müssen die “Learning Readiness” ihrer Prozesse regelmäßig nachweisen (z.B. Lessons Learned, Good Practices, Communities of Practice zu Prozess-relevanten Themen).

Die frühere Lern-Abteilung ist “Orchestrator” eines interdisziplinären und Abteilungs-übergreifenden Lern-Netzwerks, das sich als “Learning Organization Coalition” (LOC) begreift. Diese Koalition bietet eine Lern-Toolbox an, die Instrumente, Methoden und Tools des gesamten 70:20:10-Modell-Spektrums enthält (Training, Webinar, Barcamp, MOOC etc.). Für den flächendeckenden Einsatz der Lern-Toolbox werden Self-Services (Checklisten, Tool-Beschreibungen, Videos, Fallbeispiele etc.) und Services (Beratung, Schulung, Coaching etc.) angeboten. Hierfür gibt es ein breites Spektrum an Rollen, die teils in der Lern-Abteilung und teils an anderen organisatorischen Stellen verortet sind (z.B. Trainer, eTrainer, (Führungskraft als) Lernbegleiter, Learning Facilitator, Barcamp-Moderator, WOL-Circle-Facilitator, Agile Coach, Community Manager, Retrospective Facilitator). Im hierfür notwendigen Change Management wird weder Top-Down noch Bottom-Up, sondern der Middle-Up-Down-Ansatz verwende. Die LOC stellt hierbei das Bindeglied zwischen Top-Management und operativen Ebenen her und dient als “Übersetzungsschicht”.

Was ist unsere Anti-Vision? Wie soll das Corporate Learning im Jahr 2025 auf keinen Fall sein?

Lernen wird externen Kräften und dem Zufall überlassen

Die Lern-Abteilung wurde vollständig “durch-industrialisiert” und in der Folge outgesourct. Intern gibt es keinen Kompetenzen mehr zum Organisationalen Lernen. Lernende müssen notwendige Lernprozesse vollständig selbst organisieren, erhalten von der Organisation aber überhaupt kein Unterstützung. In der Organisationskultur wird nur “echte Arbeit” als Wertschöpfung angesehen, Lernen ist eher Zeitverschwendung. Das Image der Lern-Abteilung ist so schlecht, dass keine guten Mitarbeiter gewonnen werden können, bestehende Mitarbeiter verlassen die Organisationseinheit (Brain Drain).

Als Effekt gibt es sehr viel hektisches Anpassungslernen und wenig vorausschauendes, strategisches Lernen zu den Zukunftsthemen der Organisation. Die Organisation verliert in ihrer wissensintensiven Branche ihre Marktposition und ist zunehmend in ihrer Existenz bedroht.

Welche konkreten Schritte bringen uns in den Jahren 2017-2025 zu unserer Vision?

Von der Lern-Abteilung zum interdisziplinären Lern-Netzwerk

Um die Vision der Lernenden Organisation Wirklichkeit werden zu lassen werden sieben strategische Handlungsfelder definiert:

  1. Modernisierung bestehender Lernangebote: bestehende Trainings und Kurse werden systematisch auf “Lernen 2.0 Readiness” geprüft und moderniert. Hier kommen z.B. Blended Learning, Flipped Classroom, Lern-Videos, Lern-Communities, Themen-Wikis sowie Experten-Blogs und -Podcasts zum Einsatz.
  2. Aufbau einer Learning Toolbox: um den Lernenden die Vielfalt bestehender Lern-Angebote nahe zu bringen, wird eine “Learing Toolbox” mit Instrumenten des formellen und informellen Lernens bereitgestellt. Hierfür werden Self Services (Dokumentation, Videos, Checklisten, Vorlagen) und Services (Beratung, Schulung, Begleitung) angeboten.
  3. Lernen 2025 Leuchttürme: zu ausgewählten Instrumenten der Learning Toolbox werden Leuchtturm-Projekte durchgeführt, mit dem Ziel, diese in der Organisation zu verbreiten (z.B. Barcamps, Working Out Loud, Failure Nights, Meetups, MOOCs).
  4. Aufbau einer Learning Organization Coalition: die Lern-Abteilung vernetzt sich interdisziplinär und Silo-übergreifend und bildet dadurch eine Learning Organization Coalition mit der gemeinsamen Vision der Lernenden Organisation. Teil dieser Koalition sind z.B. Verantwortliche für Strategie, Führungskräfteentwicklung, Personalentwicklung, Organisationsentwicklung, Qualitäts-/Prozessmanagement, Projektmanagement, Innovation, IT, Facility Management sowie verantwortliche relevanter strategischer Initiativen (z.B. Digitalisierung, Digital Leadership, Kulturentwicklung, Diversity, Demografie, New Work, Future Worplace).
  5. Lernen 2025 Kampagne: mit einer organisationsweiten Lernen 2025 Kampagne wird das Lernen in der Organisation repositioniert. In die Kampagne sind alle Funktionen und Hierarchieebenen eingebunden, damit die strategische Relevanz von Wissen und Lernen klar wird. Die Learning Toolbox und die Leuchtturm Porjekte liefern das “Fleisch” für die Kampagne.
  6. Gestaltung einer ganzheitlichen Lern-Architektur: gemeinsam mit der Learning Organization Coalition wird eine ganzheitliche Lern-Architektur gestaltet. Diese schließt die Unterstützung des formellen und des informellen Lernens genauso mit ein, wie die physischen und virtuellen Lern-Orte (z.B. Learning Management Systeme, Autorentools, Enterprise Social Networks, Social Intranets, Wikis, Multimedia-Portale, Schulungsräume, Bürokonzepte, Kreativräume, Coworking Spaces).
  7. Lernbefähigung von Prozessen: gemeinsam mit der Learning Organization Coalition wird ein Verfahren entwickelt und umgesetzt, um alle Prozesse der Organisation (Führungs-, Kern- und Unterstützungsprozesse), insbesondere die wissensintensiven Prozesse, auf “Learning Excellence” zu prüfen und entsprechende Verbesserungsmaßnahmen zu definieren und umzusetzen.

Präsenzlernen und digitales Lernen kombinieren

Vergangenen Freitag war ich von der Akademie für Führungskräfte in Überlingen am Bodensee gebucht, um auf deren jährlichen Trainertag einen Vortrag zur Bedeutung von Lernen im 21. Jahrhundert zu halten und am Nachmittag zwei Hands-On-Workshops zum gleichen Thema abzubieten.

Im Vortrag war mir wichtig zu aufzuzeigen, dass es beim Lernen der Zukunft um viel mehr geht, als nur bisherige Lernprozesse zu digitalisieren oder den Fokus von der Vermittlung von Faktenwissen auf das Aneignen von Kompetenzen (aka prozedurales Wissen) zu erweitern.

Meiner Meinung nach geht es darum, Wissen und Lernen als Kernkompetenz für dieses Jahrhundert zu begreifen. Jede Aktivität der Organisation – operativ und strategisch – muss ein Anlass zum Lernen werden. Jeder Quadratmeter der Organisation – physisch und virtuell – muss als Lernort verstanden und entwickelt werden. Erst dann wird echtes organisationales Lernen möglich und die Lernende Organisation von der Utopie zur gelebten Vision.

Wichtig war mir im Vortrag auch, die Rolle der Führungskräfte zu betonen. So wie viele Bildungsstudien die Chancenlosigkeit von Kindern bildungsferner Eltern zeigen, haben auch Organisationen mit Wissens- und lernfernen Führungskräften keine guten Zukunftsaussichten. Siehe dazu auch mein Kapitel Das Leitbild der digitalen Führungskraft im Buch Digital Leadership von Prof. Petry.

Meine Folien zum Vortrag (PPT-Version und MP3-Audiomitschnitt, Passwort zum Audiomitschnitt für alle Teilnehmer*innen des Events über den Veranstalter):

Bei den beiden zweistündigen Workshop-Durchläufen am Nachmittag habe ich die Teilnehmer*innen abstimmen lassen, welche Themen sie zur Vertiefung bevorzugen. Durchgesetzt haben sich die Kombination von Präsenzformaten mit digitalen Ansätzen (Teilnehmer-O-Ton: “Pimp my Learning 1.0”), innovative Lernformate (Barcamp, MOOC, Working out Loud, Communities of Practice) sowie das Modul Voice-over-Powerpoint (einfache Vertonung von Vortrags- und Trainingsfolien) aus dem adidas Media Lab Training.

  
Im Lauf der zwei Workshops habe ich mir einige Links notiert, die ich hier noch bereitstellen möchte (falls was fehlt, einfach unten per Kommentar nachfragen):

  • Corporate Learning Camp – Barcamp für die Corporate Learning Community (nächste Veranstaltung 13.-14. Oktober 2016 in Frankfurt)
  • Knowledge Jam – Beispiel für das Hybrid-Format aus Konferenz und Barcamp, das die Cogneon Akademie seit 2005 anbietet (nächste Veranstaltung zum Thema Working Out Loud am 2. Juni 2016 in Nürnberg)
  • sendegate.de – Community-Plattform der deutschsprachigen Podcasting Communit
  • Subscribe 7 – Kombination aus Konferenz und Barcamp für die Sendegate-Community (nächste Veranstaltung 4.-6. Mai in Berlin)
  • Media Lab – Übersicht Ausrüstung, Software und Apps, die in adidas Media Lab und Cogneon Media Lab zum Einsatz kommen
  • Twitter 101 – nachdem sehr viele Workshop-Teilnehmer*innen noch nicht auf Twitter sind, ein kleiner Beitrag zum Einstieg ;-)

Vielen Dank an der Stelle auch nochmal an Simone Schönle und Dr. Simon Beck, stellvertretend für das gesamte Akademie-Team, sowie alle Mitstreiter*innen im Programm, u.a. Steffi Krügl (openBIT), Thor van Horn (Quantum Kunst), die Video-Profis von blink.it und den zweiten Referenten Thomas Tillmann (abc tillmann).

Was ist Lernen 2.0?

Im Jahr 2013 haben wir im Management 2.0 MOOC erstmals ganz bewusst den Begriff Lernen 2.0 für eine der Themenwochen verwendet. Seitdem gab es viele Anfragen, Vorträge, Workshops und Projekte zum Thema. Doch bis heute gibt es noch viele Gelegenheiten, bei denen man merkt, dass die Grundidee von “2.0” eigentlich noch gar nicht verstanden ist – und das obwohl die Marketing-Karawane schon zu “4.0” weitergezogen ist. Da diese beiden Konzepte aber weitgehend synonym gebraucht werden, möchte ich meine Sicht auf Lernen 2.0 hier mal in groben Zügen darlegen.

Der Begriff Web 2.0 wurde erstmals von Darcy DiNucci in Ihrem Beitrag Fragmented Future im Jahr 1999(!) erwähnt. Darin schreibt sie, die grundlegende Eigenschaft des Web 2.0 ist, keine sichtbaren Eigenschaften zu haben. In Breite bekannt wurde Web 2.0 dann durch den Autor und Verleger Tim O’Reilly mit seinem Artikel What is Web 2.0? aus dem Jahr 2005. Hören wir zunächst, wie Tim Web 2.0 in knapp einer Minuten definiert:

Sein zentrales Argument ist, dass das Web als Plattform begriffen werden muss, auf der die Regeln für Unternehmen grundlegend anders sind. Insbesondere ist neu, dass Nutzer zur Wertschöpfung beitragen. Zentrale Aufgabe für Unternehmen muss also sein, Geschäftsmodelle zu finden, die das berücksichtigen. Neben dieser Eigenschaft nennt Tim in der Web 2.0 Meme Map in seinem Beitrag noch 20 weitere, darunter z.B.:

  • 2.0 ist eine Einstellung, keine Technologie
  • Tagging statt Taxonomie
  • Partizipation statt Publikation durch Weblogs
  • Radikales Vertrauen wie bei Wikipedia
  • Radikale Dezentralisierung wie bei BitTorrent
  • Den Long Tail ermöglichen
  • Daten als das neues “Intel Inside” (s.a. Big Data Diskussion)
  • Anpassung durch Hackability
  • Der Zustand des Perpetual Beta
  • Das Recht der Wiederverwendung durch “some rights reserved” (s.a. Diskussion zu Open Access, Open Content, Open Science)
  • Das Prinzip der Emergenz, statt der Vorherbestimmtheit
  • Das Web als Baukasten oder auch Small Pieces Loosley Joined

Kurze Zeit später prägte MIT-Professor Andrew McAffee den Begriff Enterprise 2.0. Wie er in seiner kurzen Definition im Video darlegt, geht es dabei wenig überraschend um den Einsatz von Web-2.0-Technologien (Wikis, Soziale Netzwerke, Microblogs, Social Bookmarks) in Unternehmen zur Verfolgung der organisationalen Ziele:

In seinem Aufsatz Enterprise 2.0: The Dawn of Emergent Collaboration aus dem Jahr 2006 verwendet er die Abkürzung SLATES, um die sechs Komponenten von Enterprise 2.0 Technologien zu beschreiben:

  • Search: die Suche als zentrale Funktion neben der Navigation, um sich in großen Informationssystemen zurecht zu finden.
  • Links: In vielen Intranets wird Querverlinkung sehr sparsam und von kleinen Redakteursgruppen eingesetzt. Alle Nutzer müssen in die Lage versetzt werden, Links einzufügen (z.B. über Kommentare).
  • Authoring: Mitarbeiter über einfache Werkzeuge zu Autoren machen, damit diese Wissen, Einsichten, Erfahrungen, Kommentare, Fakten, Links usw. beitragen können.
  • Tags: durch einfaches Hinzufügen von Tags ermöglichen, dass Nutzer ihre Struturn hinzufügen können, statt die Strukturen der Autoren verwenden zu müssen (siehe dazu auch Vortrag von David Weinberger in der Library of Congress).
  • Extensions: durch die Anzeige weiterer Inhalte auf Basis von ähnlichen Inhalten oder Amazon’s Nutzer-die-dieses-Buch-gelesen-haben-Strategie Nutzer aktiv weitere Inhalte vorschlagen.
  • Signals: Nutzer in Form von E-Mail-Benachrichtigungen oder RSS-Feeds auf neue Inhalte hinweisen und diese aggregieren, damit sie nicht aktiv einzelne Webseiten regelmäßig öffnen müssen.

Gary Hamel, Gastprofessor für Strategisches Management an der London Business School und Co-Autor von The Core Competence of the Corporation, spannt den zeitlichen Bogen gleich über ein ganzes Jahrhundert. In seinem 2007 erschienenen Buch The Future of Management verwendet er die Metapher des Software Forking, um auf die Notwendigkeit der Entwicklung komplett neuartiger Management-Ansätze hinzuweisen. Mit dem finalen Kapitel Forking Management 2.0 will er Management 2.0 als “21st Century Management” verstanden wissen. Ich lege allen dringend ans Herz, sich knapp 17 Minuten Zeit zu nehmen und den Vortrag Reinventing the Technology of Human Accomplishment anzusehen, den wir damals auch als Eröffnung des Management 2.0 MOOCs verwendet haben:

Im Management 2.0 Hackathon, 2011 gemeinsam von der Plattform Management Innovation Exchange (MIX), Saba und der Enterprise 2.0 Conference durchgeführt, haben die über 900 Teilnehmer*innen gemeinsam die 12 Prinzipien von Management 2.0 ermittelt:

  1. Offenheit
  2. Community
  3. Meritokratie
  4. Aktivismus
  5. Zusammenarbeit
  6. Sinn
  7. Autonomie
  8. Entdeckungen durch glückliche Zufälle (serendipity)
  9. Dezentralisierung
  10. Experimentieren
  11. Geschwindigkeit
  12. Vertrauen

Ich finde, dass von Web 2.0 über Enterprise 2.0 hin zu Management 2.0 eine klare Linie zu erkennen ist, wie wir im 21. Jahrhundert Arbeiten, Management und Lernen sollten.

Doch bevor ich hier an dieser Stelle meine Interpreation von Lernen 2.0 ergänze, mache ich das gleiche wie in Vorträgen an dieser Stelle: ich frage Sie/Euch die Leser*innen wie die persönliche Interpretation von Lernen 2.0 aussieh? Gerne als Kommentar hier im Blog oder Link zu Blog/Video etc. unten eintragen.

P.S. bitte keine Kommentare wie “2.0 ist doch schon alt, wir sind längst bei 3.0, 4.0, X.0” – die hier beschriebene Idee von 2.0 gilt für das kommende Jahrhundert :-)

HR Innovation – MOOCs, Flipped Classroom, Creative Learning Spaces & Co.

Video-Mitschnitt meines Vortrags im Forum e-Learning auf der Zukunft Personal am 14.10.2014 in Köln. Den gleichen Vortrag habe ich abends in etwas gekürzter Form auf dem GfWM-Wissensmanagement-Stammtisch in Frankfurt gehalten.

HR Innovation–MOOCs, Flipped Classroom, Creative Learning Spaces & Co.

Vortrag Lernen 2.0 auf dem GfWM-Stammtisch in Frankfurt

Ingrid Heinz, Regional-Koordinatorin des Wissensmanagement Stammtisch in Frankfurt, hat mich gebeten, meinen Vortrag zur HR Innovation und Lernen 2.0 von der Zukunft Personal auch in Frankfurt zu geben. Da ich ohnehin am Dienstag auf dem Weg von Köln nach Frankfurt zur KnowTech bin, habe ich gerne zugesagt. Im folgenden der Einladungstext, den sie verschickt hat. Weitere Gäste können sich gerne bei ihr anmelden.

Liebe Freundinnen und Freunde des Wissensmanagements,

dieser Herbst ist reich gespickt mit interessanten Kongressen mit hunderten von Vorträgen. Wer die Wahl hat, hat natürlich auch die Qual. Wir können ihnen aber die Wahl insofern erleichtern, als einer der sehr gefragten Referenten zu uns nach Frankfurt kommt. Was bringt unser Referent Simon Dückert Besonderes mit? Er ist mit seinen beruflichen Projekten, Vorträgen und Network-und Social-Media-Aktivitäten an vorderster Front der Entwicklungen. Er gibt aber auch immer wieder Non-Profit-Impulse ins Netzwerk. Ein Beispiel ist der Management 2.0 MOOC, an dem über 1000 Leute im letzten Herbst teilgenommen haben, Sie vielleicht auch? Ein weiteres Beispiel sind die “Management 2.0 Lerntage”, die er fortlaufend in der Cogneon Academy veranstaltet etc.

Simon Dückert gestaltet für uns am 14. Oktober einen Abend, an dem Sie “mehrere Fliegen mit einer Klappe” fangen können: “Lernen” bzw. Praxiserfahrungen mit den neuesten Methoden sind das Kernthema des Abends. Er geht aber auch darüber hinaus und wirft einen Blick auf die Zukunft der IT, der Personalarbeit, der Weiterbildung und des Wissensmanagements. Durch das Zusammenwachsen dieser Disziplinen und die neuen technischen Möglichkeiten werden sich diese Aufgabenfelder dramatisch ändern und auch völlig neue Anforderungen an uns selbst stellen. Warten wir nicht darauf, bis uns diese Veränderungen “kalt von hinten” erwischen, sondern holen Sie sich rechtzeitig Impulse für Ihre eigene Weiterentwicklung und für Neue Methoden!

Die Tatsache, dass wir bereit waren, einen anderen Wochentag zu organisieren als sonst üblich, weist allein schon darauf hin, dass es sich lohnen wird, zu diesem Abend zu kommen. Hier sind die Details:

Titel: Wissensmanagement und Lernen 2.0
Seit Beginn an wird im Wissensmanagement darüber diskutiert, wo das Thema in der Organisation am besten verortet werden sollte. IT oder Personal sind zwei typische Antworten darauf. Im Vortrag zeigt Simon Dückert auf, warum beide Antworten richtig sind. Auf Basis der Infrastruktur, die in der IT unter Schlagworten wie Enterprise 2.0, Soziale Medien und Social Business geschaffen worden sind, können Personaler innovative Weiterbildungsansätze konzipieren und umsetzen. Der Vortrag gibt einen Überblick über innovative Lehr- und Lernmethoden (z.B. MOOCs, Flipped Classroom, Creative Learning Spaces) und verdeutlicht diese anhand erster Praxisbeispiele (z.B. adidas Learning Campus).

Der Termin:
Dienstag der 14. Oktober 2014
ab 18.30 Uhr: Einlaß
19.00 Uhr bis 19.30 Uhr: Einführung und Dialog-Runde.
Ab ca. 19.30 der Teil, den Simon Dückert gestaltet.
Anschließend Butterbrezel und Netzwerken.
Ende spätestens 22.30

Der Tagungsort:
Regionalverband FrankfurtRheinMain
Poststraße 16
60329 Frankfurt am Main

Episoden

M2P018 Corporate Learning 2.0 MOOC – Blab Woche 2

avatar Jochen Robes
avatar Harald Schirmer
avatar Simon Dückert

Diese Episode ist der Audiomitschnitt des #cl20 Blabs, den Harald Schirmer und Simon Dückert im Rahmen des Corporate Learning 2.0 MOOCs durchführen. Der Replay des Videomitschnitts von Blab ist unter https://blab.im/simon-dueckert-corporate-learning-2-0-mooc-mit-harald-schirmer-und-simon-dueckert-woche-2 zu finden.

Um den Teilnehmerinnen den Podcast schnell zur Verfügung zu stellen, sind aktuell keine Shownotes vorhanden. Falls jemand Lust auf Shownote-Schreiben hat, einfach melden.