Corporate Learning in KMUs

Ich habe vor kurzem die Lernziele der Teilnehmer*innen im Corporate Learning 2025 MOOCathon ausgewertet. Bei den Top 6 Lernzielen war das Themengebiet “Learning@KMU” dabei, das ich als zeitgemäße Ansätze des organisationalen Lernens in kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) interpretiere. Da ich im Kontext von Wissensmanagement und Lernenden Organisationen hauptsächlich in Großunternehmen aktiv bin und wenig KMU-Erfahrung habe, will ich mich im MOOCathon mit den Unterschieden der Ansätze in Großunternehmen und KMU beschäftigen.

Dazu habe ich mir erstmal die KMU-Definition der Europäischen Kommission angesehen, um ein Gefühl für die Größenordnungen von KMU zu bekommen:

  • Kleinst-Unternehmen: bis 9 Mitarbeiter, bis 2 Mio. Umsatz/Jahr
  • Kleine Unternehmen: bis 49 Mitarbeiter, bis 10 Mio. Umsatz/Jahr
  • Mittlere Unternehmen: bis 249 Mitarbeiter, bis 50 Mio. Umsatz/Jahr
  • Großunternehmen: über 249 Mitarbeiter, über 50 Mio. Umsatz/Jahr

Von 3,65 Mio. Unternehmen in Deutschland zählen 3,64 Mio. zu den KMU, das sind 99,6 Prozent! 58,5 Prozent der sozialversicherungspflichtigen Jobs sind in KMU und 81,1 Prozent der Auszubildenden. Auch wenn ich oft schon Aussagen wie “der Mittelstand als Rückrat der Wirtschaft” gehört habe, haben mir diese Zahlen nochmal die Bedeutung von KMU für die Wissensrepublik Deutschland verdeutlicht.

Um einen ersten Eindruck zu bekommen, wie der aktuelle Stand des Corporate Learning in KMU ist, bin ich mal auf die Suche nach Studien gegangen. Dabei bin ich auf die Studie e-Learning im Mittelstand (N=193, Online-Fragebogen) von MMB und der Haufe Akademie aus dem Jahr 2014 gestoßen. Als Grenze zwischen KMU und Großunternehmen wurde in der Studie eine Mitarbeiterzahl von 499 verwendet, da “Unternehmen ab dieser Größe aufwärts im Allgemeinen über eine strategische Personalentwicklung und hierfür zuständiges Personal verfügen, während kleine Unternehmen diese Funktion – wenn überhaupt – durch andere Abteilungen mit abdecken”. Einige Ergebnisse der Studie:

  • 55,5% der KMU setzen e-Learning bereits ein (Großunternehmen: 66%)
  • Räumliche und zeitliche Flexibilität ist der entscheidende Vorteil von e-Learning (KMU: 87%, Großunternehmen 91%)
  • Top 10 Lernformen und -tools:
    • Web Based Training (72%/66%)
    • Virtuelle Klassenräume/Webinare (56%/49%)
    • Wikis (52%/59%)
    • Social Media (47%/48%)
    • Blended Learning (45%/52%)
    • Videobasierte Lernformen (40%/38%)
    • Microblogging (24%/13%)
    • Simulationen (15%/33%)
    • Mobiles Lernen (13%/17%)
    • Spielebasiertes Lernen, Serious Games (12%/20%)
  • Videobasiertes Lernen ist auf dem Vormarsch
  • IT und Management sind die wichtigsten inhaltlichen Themen der e-Learning-Angebote; Soft Skills, Sprachen und technische Fachkompetenzen bilden das Schlusslicht
  • Die drei wichtigsten “Aspekte des digitalen Lernens” sind Lern Management Systeme (LMS), IT-Sicherheit und Cloud-basierte Systeme
  • Open Content Strategien und Open Educational Resources werden in KMU stärker genutzt, als in Großunternehmen

Am Ergebnis fand ich spannend: der deutsche Mittelstand gehört in vielen Bereichen zur absoluten Marktspitze (Stichwort: Hidden Champions, Exportquote). Die Tatsache, dass es in KMU oft keine Abteilung für strategische Personalentwicklung gibt, sollte also nicht zu der Schlussfolgerung führen, dass das organisationale Lernen dort nicht professionell ist. Vielmehr würde ich vermuten, dass es dort eine hohe Selbstorganisationskompetenz gibt. Ist nicht ausreichend Budget vorhanden, werden keine eigenen Lerninhalte produziert, sondern kreativ auf bestehende Open-Content-Angebote aus dem Netz zurückgegriffen (Stichwort: content curation). Auch das ist eine Fähigkeit, die nach Mozilla zu den 21st Century Skills gehört.

Wer sich im Bereich “Learning@KMU” gut auskennt kann gerne weitere Erkenntnisse und Einsichten unten in die Kommentare schreiben. Mein Eindruck: in KMU gibt es viele spannende Ansätze, die auch für Großunternehmen als Vorbild genommen werden können. Beide Seiten können viel voneinander lernen.

Autor: Simon Dückert

Berater, Coach und Geschäftsführer bei Cogneon

Ein Gedanke zu „Corporate Learning in KMUs“

  1. Seit 20 Jahren als Unternehmensberater unterwegs, erlaube ich mir einen Kommentar zum Thema KMU und CL, der nicht auf Studien beruht, sondern meine eigene kleine Empirie aus der Beratung sowohl in Dax-30 Unternehmen als auch in Unternehmen mit 100 – 500 Mitarbeitern reflektiert.

    Die KMU Definition (bis 250 Mitarbeiter, bis 50 Mio. Umsatz) ist für die Thematik Corporate Learning wohl nicht hinreichend. Die Kategorien kommen schließlich aus ganz anderen Kontexten.

    Mitarbeiterzahl und Umsatz haben Konsequenzen für die interne Differenzierungsnotwendigkeit, für Prozessdefinitionen, Kodifizierung und die Professionalisierung von Funktionen. Letzteres ist übrigens bewusst nicht wertend gemeint, sondern bezieht sich eher auf das Selbstverständnis der Funktionsträger.

    In den meisten Unternehmen mit CL – Konzepten sind Profis des Change Management und moderner Organisationsformen unterwegs. Da sind wir in der Regel bei Stabsfunktionen oder Zentralbereichen, die es wohl erst bei Unternehmensgrößen ab 2000 – 3.000 Mitarbeitern gibt. Genau solche gibt es in den KMU’s unter 250 Mitarbeitern in der Regel nicht.

    Seit Jahren versuchen KMU – Initiativen auf Länder- oder Städteebene (IHKs.) auch “Handwerksbetriebe als Stütze der deutschen Wirtschaft” mit neuen Arbeits- und Lernformen vertraut zu machen. Das läuft oft im Zusammenhang mit dem Modebegriff Industrie 4.0, weil man damit inzwischen ausreichend Aufmerksamkeit erzielt. Wenn auf Veranstaltungen dann die von Dir, lieber Simon, zitierten Statistiken präsentiert werden (“55,5 % setzen E-Learning ein” etc.) und die Leuchtturmbeispiele (Handwerksbetrieb betreibt seinen eigenen Blog und hält über Twitter Beziehung zu seinen Kunden”) gezeigt werden, dann finde ich es immer interessant, den Pausengesprächen zu lauschen. Dann erscheint es mir eher, dass noch einige sehr dicke Bretter zu bohren sind. Da ist noch ein weiter Weg, wenn man an Breitenwirkung denkt.

    Das deckt sich auch mit meinen eigenen empirischen Beratungserfahrungen. Die kleinen Unternehmen, in die ich hineinschaue (aus Anlass anderer Beratungsthemen als Corporate Learning) sind sehr weit weg diesen Konzepten. Traditionelles Managementverständnis ist doch noch sehr weit verbreitet. In diesen Unternehmen steht der Wunsch nach einem klassischen Weiterbildungsseminar noch an oberster Stelle der Sehnsuchtspyramide, was Lernen angeht. Es nämlich gar keine Angebote. Interessanterweise hat das Ganze nichts mit ökonomischen Erfolg zu tun, aber das ist ein anderes Thema.

    Ich denke, dass man in KMUs den Nutzengesichtspunkt, den wir immer auch herausstellen, wirklich ernst nehmen muss. Konzeptionelle Schlagworte helfen nicht. Wir versuchen in unserer Beratungsarbeit (Merger Prozesse, Strategieumsetzung) neue Formen des Lernens und Arbeitens – sozusagen – als Beiwerk mit einzuführen, ohne ein Label zu verwenden. Wir führen dann einfach mal ein Projekt-Wiki ein, bringen Führungskräfte dazu mitzumachen. Wir produzieren am Arbeitsplatz mal ein Video, in dem Kollegen einen Sachverhalt erklären. Andere schauen sich das an. Wir berichten im Wiki “öffentlich” aus Workshops, in denen Erkenntnisse entstanden sind, damit andere daran partizipieren, neugierig werden und hoffentlich dazu angeregt werden, sich auf anderem Wege mit den Inhalten auseinanderzusetzen oder sich mit den genannten Personen in Verbindung zu setzen.

    Die gute Nachricht ist: In kleineren Organisationen kann man schneller Wirkung erzielen. Man braucht meist keine monatelange Konzeptionsarbeit mit Budgetplänen und Vorstandsgrundsatzentscheidungen. Und vielleicht kann man in diesen Unternehmen die Phase des klassischen Weiterbildungskatalogs überspringen und gleich dafür sorgen, dass die 70/20/10 Konzeption des Lernens am Arbeitsplatz und Lernen von Peers – das alles findet ja statt – besser organisiert genutzt werden kann.

    Also, auf in den Mittelstand :-)

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