Sehen unsere Unternehmen bald alt aus?

  • Referent: Rudolf Kast (Demografie Netzwerk Deutschland, 230 Mitglieder)
  • Hinweis: die gezeigte Präsentation hatte Parallelen mit einer Präsentation von 2010.
  • 2008 in Deutschland 53,8% der Arbeitnehmer zwischen 55-64 Jahren (Quelle Institut der Deutschen Wirtschaft, April 2010)
  • Gefragt ist in erster Linie das Management (Aufgabeninhalt, Arbeitsorganisation, Arbeitszeit und Arbeitsumgebung)
  • Alter(n)smanagement
    • Integration von älteren, leistungsumgewandelten Arbeitnehmern
    • Soziale und betriebliche Eingliederung von älteren Mitarbeitern
    • Arbeitssituation der gesamten Erwerbsbiografie wird gestaltet (Lebenszyklus des Mitarbeiters), insbesondere die Faktoren Gesundheit (Leistungsfähigkeit), Werte (Einstellungen, Haltungen), Bildung/Kompetenz und Motivation (Zufriedenheit, Ziele)
  • 8 Handlungsfelder des Demografiemanagements
    • Rekrutierung
    • Betriebliche Gesundheitsförderung
    • Qualifizierung und Kompetenzentwicklung
    • Laufbahngestaltung (gibt es die Fachkarriere neben der vertikalen Führungskarriere?)
    • Arbeitsorganisation
    • Wissensmanagement (Austausch komplementärer Wissensbestände, Paten- und Mentorenmodelle)
    • Arbeitszeitgestaltung und Übergänge in der nachberuflichen Lebensphase
    • Bewusstseins- und Einstellungswandel
  • “Kultur des Lebenslangen Lernens” muss zielgruppenspezifisch gestaltet werden (Senior Executive Program, Senior Management Program etc.)
  • Beispiel Modul “Lernen lernen” in der Personalentwicklung
    • Lernen: Was heißt das für mich?
    • Anforderungen des permanenten Lernens
    • Erfolgreiches lernen als Motivation
    • Eigenen Lerntyp erkennen, Lernmethoden ableiten
    • Umgang mit Lernblockaden
  • Dreiteilung Ausbildung-Arbeit-Ruhestand ist definitiv vorbei, es um “lebensphasen-orientierte Gestaltung des Arbeitsplatzes” (E. Regnet: Karriereentwicklung 40+ – Weitere Perspektiven oder Endstation), z.B. mit der Methode Zeitwertkonto
  • Fachkarriere z.B. mit Leveln Engineer, Senior Engineer, Expert, Senior Expert (Vergütung ähnlich mit Führungskräften)
  • Beispiel Initiative 45 Plus

Wer hat Angst vorm bösen Wandel – Anforderungen an Führung und Personalentwicklung

  • Referentin: Petra Dröge (Uni Freiburg)
  • Bevölkerungspyramide von Destatis
  • Geburtenrückgang + höhere Lebenserwartung führen zu Fachkräftemangel + stärkere und erfordern neue Mitarbeiter anzuziehen und bestehende zu “hegen und zu pflegen”
  • Handlungsfelder, die ganzheitlich angegangen werden müssen:
    • Employer Branding/Personalmarketing
    • Recruiting
    • Arbeitsplatzergonomie
    • Gesundheit und Vorsorge
    • Coaching (auch als “Frühdetektor”)
    • Führungskräfteentwicklung (schlechte Führungsqualitäten sind der Hauptkündigungsgrund!)
    • Teamentwichlung (Generationen müssen zusammengeführt werden, da bei gemischten Teams mit höherer Wahrscheinlichkeit Innovationen entstehen)
    • Knowledge Management (in Wissen und Bildung muss investiert werden, Stellen und Rollenprofile müssen als Steuerungselemente genutzt werden, Wissen muss “gedoppelt” werden, um Wissensinseln zu vermeiden, s.a. Tandems bei ABB)
    • Schulung/Training

Demografie-Check und Demografie-Tool

  • Referent: Dr. Rico Winkels (Datev)
  • S.a. Buch Demografischer Wandel: Herausforderungen und Chancen für Personalentwicklung und Betriebliche Weiterbildung
  • Demografische Rahmenbedingungen der DATEV
    • Altersdurchschnitt zw. 40-50 Jahre (8 Jahre über IT-Durchschnitt)
    • Sehr geringe Fluktuation (~2%)
    • Hohe Betriebszugehörigkeit (>15 Jahre)
    • Maßnahmen zum Erfahrungstransfer werden in 10 Jahren noch größere Bedeutung haben
  • 6 Handlungsfelder
    • Teamstrukturen, Employer Brand, Diversity
    • Kultur, Kooperation und Dialog
    • Innovation
    • Qualifikation, Employability, Flexibilität
    • Gesundheit
  • Demografie-Check ist ein Tagesworkshop mit allen Bereichen und Sensibilisierung (durch Personalleiter), Altersstrukturanalyse, Erarbeitung von Handlunsfeldern, Austausch über bestehende Lösungen des Bereichs, Input von Maßnahmen der Personalabteilung, Beratung durch Personalabteilungen und Einleiten weiterer Maßnahmen.
  • Demografie-Tool ist eine Access-basierte Datenbank, die Analysen nach Alter, Vergütungsgruppe, Alterskohorten, Geschlecht, Hierarchie, Stellenfamilie und Regionen ermöglicht.
  • “Es geht nicht um Mitarbeiter 50+, es geht um die individuelle Alterung”.
  • S.a. Präsentation Die demografische Herausforderung: Analyse und Wissenstransfer in der DATEV.

Märchen und Mythen über das Altern im Beruf

  • Referent: Dr. Christian van de Weyer
  • Klassisches Märchen: “Mit 50 gehörst Du zum alten Eisen!”, Problem ist, dass viele Betroffene das mittlerweile selber glauben.
  • Mein Kommentar: dass das nicht so sein muss zeigt ein schöner Artikel von Peter Drucker mit dem Titel My Life as a Knowledge Worker. Er hat sich noch bis ins hohe Alter neue Wissensgebiete ausgesucht.
  • Kalendarisches Alter vs. Biologisches Alter: mangelnder Sport kann dazu führen, dass ein 40-jähriger wie ein 60-jähriger fühlt (Ilmarinen 2009).
  • BKK Gesundheitsreport 2010: ältere Mitarbeiter sind ähnlich häufig krank wie jüngere, aber länger. Das ist ein Mangelzustand.
  • Warum verlassen ältere Mitarbeiter vorzeitig ihr Unternehmen: ich kann nicht mehr vs. ich will nicht mehr (Führungsprobleme werden zu medizinischen Probleme “umetikettiert”).
  • Juri Ilmarinen (Finish Institute of Occupational Health): “Die Arbeit muss so gut sein, dess es den Menschen gefällt, möglichst lange zu arbeiten”.
  • Spiegel Themenheft 2006: Jung im Kopf.
  • Beschäftigungsfähigkeit im Spannungsfeld zwischen Kompetenzgewinnen und Kompetenzverlusten.
  • 6 Handlungsfelder
    • Gesundheitsförderung
    • Kompetenz
    • Einstellungen und Werte
    • Arbeitsgestaltung
    • Führung
    • Familie und Beruf
  • Bericht der Bundesregierung: Aufbruch in die altersgerechte Arbeitswelt (gute Bestandsaufnahme/Diagnose, aber Therapie kommt zu kurz).
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