Der so genannte Employee Life Cycle erstreckt sich von der Anwerbung der Mitarbeiter:innen bis zur Trennung durch Kündigung oder Verrentung. Dabei nehmen sie ihr Erfahrungswissen, das sich zwischen ihren Ohren befindet, mit. Da aufgrund des demografischen Wandels in den nächsten 15 Jahren ca. 13.000.000 Babyboomer in Rente gehen, wird dies zu einem großen Problem für unsere Wirtschaft werden.
Obwohl diese Entwicklung seit den 1970er Jahren bekannt ist, haben sich Unternehmen und Organisationen bisher erstaunlich “hemdsärmelig” darauf vorbereitet. Dabei kann das Risiko des Wissensverlusts (vgl. Knaese, B., Probst, G.: Wissensorientiertes Management der Mitarbeiterfluktuation) entlang des Employee Life Cycle mit überschaubarem Aufwand stark reduziert werden.
In den letzten Jahren wurde viel an den Onboarding-Prozessen gearbeitet. Neben der Geschichte, Strategie und Struktur der Organisation lernen die Neuen (Newbies, Noobs) dabei meist seit Corona auch viel über die IT-Infrastruktur für die Zusammenarbeit. Das fachliche Onboarding inkl. des Transfers von Lessons Learned, der Zugang zu relevanten “Wissensinseln” und die Einführung in Wissensnetzwerke sind jedoch oft noch ausbaufähig. Im Sinne des Wissenstransfer ist es auch spannend (unter Berücksichtigung aller Geheimhaltungsregeln), das Wissen der Neuen aus früheren Tätigkeiten transparent zu machen.
Während der Zugehörigkeit zur Organisation kommt der Weiterbildung (Learning & Development) eine zentrale Rolle zu. Bei geringem Wissensstand ist dabei zunächst das formelle Lernen (Seminare, Kurse, Schulungen) wichtig. Je mehr Fachwissen vorhanden ist, desto wichtiger wird das informelle Lernen für die persönliche Entwicklung. Sally Ann Moore hat dies in der Studie “Time to Performance” der Digital Equipment Corporation in den 1990er Jahren sehr schön herausgearbeitet (siehe unten, Quelle: Wikipedia).
Moderne HR-Standards für Weiterbildungsmetriken wie die ISO 30437:2023 tragen dem Rechnung, indem sie neben Kennzahlen für formelles Lernen auch Indikatoren für informelles Lernen vorschlagen (z.B. aktive Communities of Practice, Nutzung von Online-Inhalten wie Wikis, Nutzung von Performance Support Tools). Um die Fähigkeiten zum persönlichen Wissensmanagement in der Belegschaft zu stärken, unterstützen wir gerne mit unserem Ansatz Personal Knowledge Excellence in Lernreisen, Trainings und Online-Sessions.
In den Offboarding-Prozessen sind viele Themen wie Materialübergabe, Zeugniserstellung etc. bereits fest verankert. Erstaunlich oft fehlt es aber an systematischen Prozessen zum “Knowledge Offboarding”. Und das obwohl es in diesem Bereich viele Tools wie z.B. die IHK Checkliste Wissenssicherung oder auch unser Expert Debriefing gibt. Wenn es solche Prozesse in Eurer Organisation noch nicht gibt, weist Personalvorstand, Leiter:in HR, Abreitsdirektor:in, HR Business Partner & Co. gerne mal darauf hin.
Scholarch der Cogneon Akademie. Von der Ausbildung Dipl.-Ing. Elektrotechnik mit Schwerpunkt Digitale Nachrichtentechnik. Ich brenne für Lernende Organisationen, Wissensmanagement, New Work und Lebenslanges Lernen. Mitglied in Corporate Learning Community, Gesellschaft für Wissensmanagement, Chaos Computer Club uvm. Weiterer Podcast unter http://knowledge-on-air.de.
Als ich mich vor einigen Jahren mit der Thematik Wissensmanagement näher beschäftigten durfte war dieser “Employee Life Cycle” der Grundstein für mein Handeln um daran entlang Aktivitäten innerhalb des Einkaufs zu konzeptionieren und zu etablieren. Hat ein paar Jahre gedauert bis das Fundament dazu gestanden hat.